Der Diversity Marathon

Der Event „Tech Talents of Tomorrow“ organisiert von ReDi School in Zusammenarbeit mit CISCO, hat Hoffnung gemacht, dass es mit der Diversität in Unternehmen voran geht. Dort haben Unternehmen wie CISCO, Microsoft und SAP und das Referat für Arbeit + Wirtschaft mit der ReDi School über die Talente der Zukunft diskutiert. Das Startup “ReDI School” bringt Geflüchteten das Programmieren bei. 

Die Diversity Dimensionen

Wenn sich Unternehmen entscheiden, Vielfalt umfassend zu stärken und zu pflegen, benötigen sie eine Grundlage, auf der ihr Diversity Management aufbauen kann. Ein vierstufiges Modell nach Gardenswartz und Rowe hilft, die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Menschen einer Organisation zu erfassen. Mit ihm lassen sich unterschiedliche Dimensionen greifbar machen.

Im Zentrum de Modells steht die Persönlichkeit. Dann gibt es die „innere Dimension“, die „äußere Dimension“ und die „organisationale Dimension“.

Auf der Metaebene geht es um die Akzeptanz der gedanklichen Unterschiede – es geht um die Vielfalt im Denken. In Monokulturen ist die Neigung, unterschiedliche Ansichten, vielfältige Denkweisen und Positionen nicht anzunehmen, sogar positiv bewertet. Es ist ein Schutzmechanismus, der gerade dann wenn Veränderungen anstehen, stark wirkt. Lernen bedeutet, das alte Ansichten neuen Ansichten – in respektvoller Auseinandersetzung – weichen. Die Entwicklung einer inklusiven Kultur – ob gesellschaftlich oder unternehmerisch – ist eine langfristige Anstrengung, die eine Strategie braucht. 

Status-quo: Der Druck der Quote wirkt zahlenmäßig als Erfolg, es führt aber zu keinem Kulturwandel in Unternehmen

In deutschen Konzerne wird das Thema Diversität meistens auf Gender reduziert. Die letzten 3 Jahren seit Einführung der Geschlechterquote haben gezeigt: Der Druck der Quote wirkt zahlenmäßig als Erfolg, es führt aber zu keinem Kulturwandel in Unternehmen! Laut FidaR Studie erreichen durchschnittlich die aktuell 104 börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen einen Frauenanteil im Aufsichtsrat von 30,9 Prozent. Die gesamten 186 im DAX, MDAX, SDAX, TecDAX und die im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen kommen auf durchschnittlich 28,1 Prozent. Der Anstieg des Anteils von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft hat sich verlangsamt. Insgesamt erreichen zum Stichtag 14.01.2018 mit 92 knapp die Hälfte (49,5 %) der 186 untersuchten Unternehmen die gesetzliche Quote von 30 Prozent Frauen im Aufsichtsrat. Hinzu kommen 28 Unternehmen (15,1 %) mit einem Frauenanteil im Aufsichtsrat zwischen 25 und 30 Prozent. In den für strategische Entscheidungen wichtigen Ausschüssen der Kontrollgremien sind weiterhin Frauen deutlich unterrepräsentiert. Auch der geringe Zuwachs des Frauenanteils in den Vorständen zeigt, dass das Gesetz den Kulturwandel hin zu einer gleichberechtigten Teilhabe bisher nur angestoßen, aber noch zu keiner signifikanten Steigerung des Frauenanteils geführt hat.

Fachkräftemangel: Der Druck wächst

Diversität und Inklusion in Konzernen ist ein Imperativ. Warum ist das so?

Solche Unternehmen arbeiten in internationale Teams. Die offene, transparente Kommunikation zwischen den Teammitgliedern spielt eine große Rolle. Interkulturelle Kompetenz gehört mittlerweile zu den wichtigsten Themen wenn es um professionelle Qualifikation geht. Im professionellen Bereich geht es darum, dass man die Fähigkeit aufbaut, empathisch mit anderen Menschen zu sein, die unter Umständen ganz anders ticken als man selbst.

Auf der anderen Seite herrscht hier zu Lande ein Fachkräftemangel. Die Studie der Bitkom ist Zeugnis eines prägnanten Fachkräftemangels in Deutschland. 82.000 Stellen in der IT sind unbesetzt. Im Vorjahr waren es noch 55.000 gewesen. 59% der Befragten gehen davon aus, dass dieser Fachkräftemangel in Zukunft drastischer sein wird. Der Druck auf Unternehmen – sich vielfältig aufzustellen – wächst. Es geht um den Standort Deutschland, es geht um den Wirtschaftswachstum. 

Mit guten Beispielen voran

Unternehmen wie CISCO Deutschland arbeiten seit 4 Jahren an eine inklusive Unternehmenskultur. Sie ermöglichen Flüchtlingen ein Praktikum im Unternehmen zu machen. Einige Flüchtlinge schaffen sogar den Sprung in die Festeinstellung.

„Integration durch Bildung“ lautet das gemeinsame Ziel von SAP und der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Mannheim. SAP beteiligt sich an ein Duales Programm für Geflüchtete.

Im Hause SAP gibt es Vorbilder die Hoffnung machen. Cawa Younosi hat es vom Flüchtling aus Afganistan zum Personalchef von SAP Deutschland geschafft.

Integration im Job: Chancen und Herausforderungen

Im Anschluss des Events wurde über die Chancen und Herausforderungen einer Job Integration von Flüchtlingen gesprochen.

Es gibt Beispiele, die zeigen, dass Menschen mit Migrationshintergrund und einer guter Ausbildung im In- und Ausland, trotz intensiven Bewerbungsanstrengungen, nie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Solche Geschichten sollten uns zum Nachdenken anregen. Woran liegt es?

Mögliche Gründe wurden diskutiert:

• Die Soft Skills – Kommunikation, Time Management, Leadership, Lernbereitschaft etc. – werden als besonders wichtig angesehen.

• Der große bürokratische Aufwand, Flüchtlinge einzustellen, wird oft als eine große Hürde auf Unternehmen Seite gesehen.

• Deutsche Sprachkenntnisse werden als eine wichtige Voraussetzung im Job angesehen.

Fazit: Der Diversity Marathon hat gerade erst angefangen. Es ist noch viel zu tun, auf allen Ebenen – bürokratisch, sprachlich, gesellschaftlich und in unseren Köpfen!

In diesem Sinne: Lasst uns weiter machen.