Sexismus beschreibt die Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts. Sexismus kann sich gegen alle Geschlechter richten, überproportional betroffen sind jedoch Mädchen und Frauen sowie Personen, die sich nicht heteronormativen, zweigeschlechtlichen Vorstellungen von Geschlecht zuordnen lassen.

Sexismus ist ein Thema, das immer wieder aufkommt, sei es in den Medien, am Arbeitsplatz oder im alltäglichen Leben. Es ist ein Problem, das viele Menschen betrifft, unabhängig von Geschlecht, Alter oder sozialem Status. In diesem Blogbeitrag möchte ich über Sexismus sprechen, seine Auswirkungen beleuchten und Wege aufzeigen, wie wir als Gesellschaft gemeinsam daran arbeiten können, ihn zu bekämpfen.

Sexismus bezieht sich auf Vorurteile, Stereotypen oder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts einer Person. Es äußert sich in vielen Formen, sei es in Form von abwertenden Bemerkungen, ungleicher Bezahlung am Arbeitsplatz, sexistischer Werbung oder sogar körperlicher Gewalt. Diese Formen des Sexismus haben schwerwiegende Auswirkungen auf die Betroffenen und tragen zur Aufrechterhaltung von Ungleichheit und Ungerechtigkeit in unserer Gesellschaft bei.

Sexismus ist eine Herausforderung, der wir uns gemeinsam stellen müssen.

Eine der größten Herausforderungen im Umgang mit Sexismus ist die Tatsache, dass er oft subtil ist und in den Strukturen und Normen unserer Gesellschaft verwurzelt ist. Viele Menschen sind sich möglicherweise nicht einmal bewusst, dass ihr Verhalten sexistisch ist, da es als normal oder akzeptabel angesehen wird. Es erfordert daher ein hohes Maß an Bewusstsein und Sensibilität, um Sexismus zu erkennen und anzusprechen, sei es in unseren eigenen Handlungen oder im Verhalten anderer.

Um Sexismus zu bekämpfen, müssen wir als Gesellschaft gemeinsam handeln. Das bedeutet, dass wir uns aktiv für Gleichberechtigung und Respekt einsetzen müssen, unabhängig vom Geschlecht einer Person. Dies kann bedeuten, dass wir uns für geschlechtergerechte Gesetze und Richtlinien einsetzen, uns für gleiche Bezahlung am Arbeitsplatz einsetzen oder uns aktiv gegen sexistische Sprache und Verhaltensweisen aussprechen.

Darüber hinaus ist Bildung ein entscheidender Faktor im Kampf gegen Sexismus. Indem wir junge Menschen über die Bedeutung von Gleichberechtigung und Respekt aufklären, können wir dazu beitragen, eine Zukunft zu schaffen, in der Sexismus keine Rolle mehr spielt.

Schulen, Unternehmen und Gemeinschaftsorganisationen können Programme und Workshops anbieten, die dazu beitragen, das Bewusstsein für Sexismus zu schärfen und positive Verhaltensweisen zu fördern.

Schließlich ist es wichtig, dass wir als Individuen Verantwortung übernehmen und uns aktiv für Veränderungen einsetzen. Das bedeutet, dass wir uns selbst hinterfragen und reflektieren, wie unsere Handlungen und Worte andere beeinflussen könnten. Es bedeutet auch, dass wir uns solidarisch mit denjenigen zeigen, die von Sexismus betroffen sind, und uns für ihre Rechte und ihre Würde einsetzen.

Insgesamt ist Sexismus ein komplexes und weitreichendes Problem, das unsere gesamte Gesellschaft betrifft. Indem wir uns gemeinsam dafür einsetzen, Sexismus zu bekämpfen und eine Kultur des Respekts und der Gleichberechtigung zu fördern, können wir eine Welt schaffen, in der jeder Mensch frei von Diskriminierung und Vorurteilen leben kann. Es liegt an uns allen, diese Veränderung herbeizuführen und eine bessere Zukunft für kommende Generationen zu schaffen.

Sexismus in Unternehmen: Ein Blick auf Herausforderungen und Lösungsansätze

Sexismus am Arbeitsplatz ist eine Realität, die viele Menschen, insbesondere Frauen, täglich erleben. Von abwertenden Bemerkungen bis hin zu ungleicher Bezahlung und mangelnden Aufstiegschancen können die Auswirkungen von Sexismus in Unternehmen vielfältig sein. In diesem Blogbeitrag werfen wir einen genaueren Blick auf diese Problematik und diskutieren mögliche Lösungsansätze.

Ungleiche Bezahlung und Beförderungschancen

Eine der offensichtlichsten Formen von Sexismus in Unternehmen ist die ungleiche Bezahlung und die geringeren Chancen auf Beförderungen für Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Studien haben gezeigt, dass Frauen oft weniger verdienen als Männer (Gender Pay Gap), selbst wenn sie die gleiche Arbeit leisten und über ähnliche Qualifikationen verfügen. Unternehmen müssen ihre Gehaltsstrukturen überprüfen und sicherstellen, dass faire und transparente Vergütungssysteme implementiert werden.

Sexistische Arbeitskultur

Sexismus äußert sich oft auch in Form einer toxischen Arbeitskultur, in der abwertende Bemerkungen, unangemessenes Verhalten und sexistische Stereotypen weit verbreitet sind. Dies kann dazu führen, dass Frauen sich unwohl fühlen, sich nicht gehört oder respektiert fühlen und letztendlich ihre Leistungsfähigkeit beeinträchtigt wird. Unternehmen müssen eine Kultur des Respekts und der Gleichberechtigung fördern, in der sexistische Verhaltensweisen nicht toleriert werden.

Mangelnde Repräsentation in Führungspositionen

Ein weiteres Problem ist der Mangel an Frauen in Führungspositionen. Frauen sind oft unterrepräsentiert in Vorstands- und Geschäftsführungsebenen, was darauf hindeutet, dass es strukturelle Barrieren gibt, die ihren beruflichen Aufstieg behindern. Unternehmen sollten gezielt Programme zur Förderung von Frauen in Führungspositionen entwickeln und sicherstellen, dass Auswahlverfahren und Beförderungsentscheidungen frei von geschlechtlicher Diskriminierung sind.

Mangelnde Sensibilisierung und Schulung

Oftmals fehlt es Mitarbeitern und Führungskräften an Sensibilität und Bewusstsein für das Thema Sexismus am Arbeitsplatz. Unternehmen sollten daher Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen anbieten, um ihre Mitarbeiter für das Thema zu sensibilisieren, ihnen die Auswirkungen von Sexismus aufzeigen und sie dazu ermutigen, aktiv dazu beizutragen, eine respektvolle und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Implementierung von Richtlinien und Beschwerdemechanismen

Es ist wichtig, dass Unternehmen klare Richtlinien zur Bekämpfung von Sexismus am Arbeitsplatz entwickeln und implementieren. Dazu gehören Mechanismen zur Meldung von Vorfällen, faire Untersuchungsverfahren und angemessene Sanktionen für Täter. Mitarbeiter müssen sich sicher fühlen, Sexismus zu melden, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Insgesamt ist Sexismus am Arbeitsplatz ein ernsthaftes Problem, das Unternehmen angehen müssen, um eine inklusive und gerechte Arbeitsumgebung zu schaffen. Durch die Implementierung von Maßnahmen zur Förderung von Gleichberechtigung, Sensibilisierung und Rechenschaftspflicht können Unternehmen dazu beitragen, Sexismus zu bekämpfen und eine Kultur des Respekts und der Chancengleichheit zu fördern.

Gemeinsam gegen Sexismus? – Das wäre schön und zielführend!

Was können Männer gegen Sexismus tun?

Männer können eine aktive Rolle dabei spielen, Sexismus zu bekämpfen und eine Kultur der Gleichberechtigung und des Respekts zu fördern.

Es gibt einige Möglichkeiten, wie Männer gegen Sexismus vorgehen können.

1. Selbstreflexion und Sensibilisierung

Männer können damit beginnen, sich ihrer eigenen Vorurteile, Stereotypen und Privilegien bewusst zu werden, die sie möglicherweise haben. Dies erfordert Selbstreflexion und die Bereitschaft, sich kritisch mit den eigenen Einstellungen und Verhaltensweisen auseinanderzusetzen.

2. Unterstützung von Gleichberechtigung

Männer können sich aktiv für Gleichberechtigung einsetzen, sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Umfeld. Das bedeutet, sich für faire Bezahlung und Chancengleichheit am Arbeitsplatz einzusetzen, Frauen in Führungspositionen zu unterstützen und sich für geschlechtergerechte Politik und Gesetzgebung einzusetzen.

3. Bekämpfung von Sexismus im Alltag

Männer können gegen sexistische Bemerkungen, Witze oder Verhaltensweisen einschreiten, wenn sie ihnen begegnen. Dies kann bedeuten, Freunde oder Kollegen zur Rechenschaft zu ziehen, wenn sie sexistisches Verhalten zeigen, oder sich weigern, an solchen Aktivitäten teilzunehmen.

4. Empathie und Unterstützung für Betroffene

Männer können ein unterstützendes Umfeld für diejenigen schaffen, die von Sexismus betroffen sind, sei es durch Zuhören, Glauben an ihre Erfahrungen oder das Angebot von Hilfe und Unterstützung.

5. Teilnahme an Bildungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen

Männer können sich an Schulungen, Workshops oder Diskussionen über Sexismus und Gleichberechtigung beteiligen, um ihr Wissen zu erweitern und sich weiterhin für positive Veränderungen einzusetzen.

6. Vorbild sein

Indem Männer selbst ein Beispiel für respektvolles und gleichberechtigtes Verhalten setzen, können sie andere dazu ermutigen, ihrem Beispiel zu folgen und eine Kultur des Respekts und der Gleichstellung zu fördern.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Bekämpfung von Sexismus eine gemeinsame Anstrengung ist, die die Beteiligung aller Geschlechter erfordert. Männer können eine entscheidende Rolle dabei spielen, eine Gesellschaft zu schaffen, in der Sexismus kein Platz hat und in der alle Menschen frei von Diskriminierung und Vorurteilen leben können.

Menschen haben unterschiedliche Gesprächsstile und Kommunikationsverhalten. Kommen zum Beispiel Menschen aus verschiedenen Regionen eines Landes zusammen, kann es dazu kommen, dass es aufgrund der zahlreichen Varianten einer Sprache zu Kommunikationshürden kommt.

Aber auch Frauen und Männer sprechen verschiedene Sprachen, da sie im Grunde in verschiedenen Kulturen aufgewachsen sind. Ein Gespräch zwischen Mann und Frau kann als interkulturelle Kommunikation gesehen werden.

Hast du dir auch schon mal gedacht: Männer und Frauen kommunizieren total unterschiedlich?

Oder: Das ist ja mal wieder typisch Mann/ Frau?

Oder hast du unwillkürlich bei einer Äußerung in einem Gespräch gedacht: Das würde eine Frau/ ein Mann so nie tun oder sagen?

Kategorien im Kopf – Wie Frauen und Männer kommunizieren!

Offensichtlich haben wir alle bestimmten Kategorien im Kopf, wie Frauen und Männer typischerweise kommunizieren. Es geht um gendertypische Verhaltensweisen. Gender meint dabei das soziokulturelle Geschlecht: es äußert sich in erlernten oder erfahrenen Mustern, die einem bestimmten Geschlecht in unserer Gesellschaft zugeschrieben werden. Es wird geprägt durch Vorstellungen, Erwartungen und Verhaltensnormen.

Beispiele dafür sind:

„Mädchen sitzen nicht breitbeinig.“

„Jungs weinen nicht.“

„Der Mann muss mal richtig auf den Tisch hauen.“

„Du bist so eine richtige kleine Prinzessin.“

„Jungs dürfen auch mal laut sein“.

„Typisch Frau: immer so emotional“.

Sprache bildet Wirklichkeit ab: wenn Frau oder Mann solche oder ähnliche Anmerkungen immer wieder hört, formt das natürlich ein ganz bestimmtes Bild. Es bilden sich Kategorien aus: was angebracht ist und was nicht, wie Frau und Mann sich verhalten.

Die sogenannten maskulinen Verhaltensweisen lassen sich öfter bei Männern finden, sowie sogenannte feminine Verhaltensweisen bei Frauen. Genauso gut lassen sich diese Merkmale jeweils beim anderen Geschlecht wiederfinden. So können Männer feminine Verhaltensweisen an sich haben und Frauen männliche Merkmale.

Wenn wir von gendertypischen Verhaltensweisen sprechen, meint das ‚typisch‘ folgendes: es sind Muster und Verhaltensweisen, die bei Studien ein größerer Teil der Frauen als der Männer gezeigt hat, und umgekehrt.

Die wissenschaftliche Erforschung der genderorientierten Kommunikation

Die wissenschaftliche Erforschung der genderorientierten Kommunikation beginnt 1973 mit der Linguistin Robin Lakoff. Sie stellt fest: Weibliche Kommunikation habe eine Art, die Frauen leicht unterdrückbar mache. Denn diese Kommunikation ist geprägt durch Vorsicht, Höflichkeit, demonstrierter Unsicherheit und Bescheidenheit.

Frauen neigen dazu öfter Fragen zu stellen, in der Wissenschaft spricht man von „question tags“.

Statt Behauptungen aufzustellen, sichern sich Frauen gerne mit Adverbien wie: „irgendwie“, „oder so“ und Einleitungen wie: „Ich finde, meine, denke…“ ab.

Männliche Kommunikation ist durchsetzungsstärker.

Die Soziolinguistin Deborah Tannen geht davon aus, dass für Männer Gespräche Verhandlungen sind, in denen man sich behaupten muss. Männer sehen sich eher als Individuum einer hierarchischen Ordnung, in der der eigene Status stets auf dem Spiel steht. Gespräche werden so zum Wettkampf.

Frauen hingegen sehen sich als Individuum in einem Netzwerk aus sozialen Bindungen. Gespräche sind Verhandlungen über Nähe und Unterstützung in einer Gemeinschaft.

Dieses Verhalten führt nach Tannen zu einer Beziehungssprache (rapport-talk) der Frau und einer Berichtsprache (report-talk) des Mannes. Danach fühlen sich Männer eher wohl, wenn sie „öffentlich“ sprechen und Frauen, wenn sie „privat“ sprechen. Dieses Verhalten ist wiederum die Basis für typische Kommunikationssituationen zwischen Mann und Frau.

Andere Worte und andere Welten: Gibt es eine Frauen- und eine Männersprache?

Typisch weibliches Gesprächsverhalten wird stark von der jeweiligen Eigenwahrnehmung geprägt und Frauen betrachten sich oft als innerhalb eines Netzwerks zwischenmenschlicher Bindungen agierend. Gespräche haben hier vorrangig das Ziel Nähe zu erlangen.

Dabei geben sich Frauen oft gegenseitig Bestätigung und Unterstützung und zielen in erster Linie auf Übereinstimmung. Erzählt eine Frau beispielsweise gegenüber einer Freundin, dass sie einen bestimmten Gegenstand verloren hat, so kann es vorkommen, dass diese antwortet, dass ihr schon einmal etwas Ähnliches passiert sei.

Für männliche Kommunikationspartner ist diese Art der Kommunikation Ausdruck von Unentschlossenheit oder gar unsicherem Verhalten, weil sie sich selbst in der Regel direkt und ohne Beschönigungen sprachlich äußern. Sie wollen durch Gespräche analysieren und Unstimmigkeiten aus der Welt schaffen. Frauen kommunizieren bevorzugt auf der Beziehungsebene, also emotional, während Männer in der Regel die Sachebene präferieren.

Die unausgesprochene Sprache der Proxemik in der Kommunikation

Proxemik ist die Lehre davon, wie Menschen den Raum nutzen, um zu kommunizieren, und wie dies die soziale Interaktion beeinflusst. Sie wurde erstmals in den 1960er Jahren von dem Kulturanthropologen Edward T. Hall eingeführt, um zu verstehen, wie Menschen den Raum in der Kommunikation nutzen.

Wenn wir die Proxemik in der Kommunikation verstehen, können wir uns unseres eigenen und des persönlichen Raums anderer bewusster werden, nonverbale Signale besser interpretieren und auf sie reagieren und unser eigenes Verhalten entsprechend anpassen. Das kann uns helfen zu lernen, wie wir Proxemik in der Kommunikation und in sozialen und zwischenmenschlichen Interaktionen effektiv nutzen können.

Sicherlich hast du schon mal Menschen beobachtet, wie Frauen und Männer manchmal in der U-Bahn oder in anderen Verkehrsmittel sitzen. Wenn sich jemand breit macht, nimmt es mehr Platz ein als es braucht. Sich breit machen ist eher ein männliches Verhalten.

Den meisten Mädchen wird von klein auf beigebracht, mit geschlossenen Beinen dazusitzen oder sie besser noch übereinanderzuschlagen: es soll ja niemand unter den Rock gucken, oder?

Frauen und Männer – Paraverbale Gegensätze?

In der Art des Sprechens unterscheiden sich Frauen und Männer. Die paraverbale Kommunikation beinhaltet unter anderem Tonfall, Stimme wie auch die Sprechgeschwindigkeit.

Auch gibt es deutliche Unterschiede in der Lautstärke des Redens. Einer dunklen, warmen und kräftigen Stimme schreibt man in der Regel Kompetenz zu und sie wirkt beruhigen. Da Frauen in der Regel eine höhere Stimme haben, sind sie im Nachteil.

Frauen sprechen häufig leiser als Männer und werden deshalb oftmals überhört. Die höhere Frequenz der weiblichen Stimmlage wird sogar manchmal als schrill und damit auch als unangenehm empfunden.

Das macht sich besonders in Konfliktsituationen bemerkbar. Aufregung und Anspannung führen zu einer unterwürfigen Körperhaltung, die Folge ist eine flachere Atmung. Stimmklang und Stimme werden noch leiser und damit wird weniger Kompetenz ausgestrahlt. Im Gegensatz dazu verändern Männer bei Anspannung, Ärger oder in kritischen Situationen unbewusst ihre Körperhaltung und richten sich auf. Der Brustraum ist somit vergrößert und sie haben mehr Luft für ihre Stimme zur Verfügung, diese wird dann lauter und durchdringender.

Kann es sein, dass Du mir nie zuhörst?

Auch in der Art des Zuhörens unterscheiden sich Frauen und Männer voneinander. Frauen hören hörbar zu. Sie nehmen am Gespräch aktiv teil und tauschen im Dialog Emotionen aus. Sie signalisieren ihre Aufmerksamkeit zusätzlich durch Nicken und geben verbale Rückmeldung durch Worte, wie „aha“, „hmh“, „oh nein“, „ja ja“ und „echt?“.

Der Mann ist dagegen eher der geräuschlose Zuhörer. Außerdem schweifen und lenken sie rascher ab. Ihre Aufmerksamkeitsspanne beim „Aktiven zuhören“ ist deutlich geringer. Eine Frau interpretiert die fehlende Rückmeldung auf das Gesagte unter Umständen als grundsätzliches Desinteresse und reagiert mit Anpassung oder Ausstieg.

Warum reden wir nicht?

Der Umgang mit dem Schweigen ist eine weitere Quelle für Missverständnisse. Für Männer kann Schweigen Ausdruck tiefster Verbundenheit sein, während Frauen enge Verbundenheit eher im Reden und sich Mitteilen ausdrücken und herstellen wollen.

Sie empfinden schweigende Männer als distanziert und möglicherweise sogar als bedrohlich. Eine schweigende Frau hingegen will sich mitteilen, sie schweigt oft aus taktischen Gründen.

Männer stimmen oft stillschweigend zu und empfinden Frauen, die das Schweigen offenbar nicht „aushalten“ als unsicher, nervig und störend.

Wenn Männer Probleme haben, regeln sie diese lieber allein und wollen nicht darüber sprechen. Sie wollen „schweigend“ mit ihren Problemen fertig werden.

Wer sich selbst versteht, kann besser kommunizieren!

Eine Möglichkeit bietet sich vor allem in der Aufmerksamkeit und Akzeptanz gegenüber dem eigenen Kommunikationsverhalten, wie auch den Kommunikationsgewohnheiten des anderen. Es ist wichtig, bestimmte Aspekte in der Art der Kommunikation, die immer wieder zu Missverständnissen und unangenehmen Reaktionen führen, zu reflektieren und dementsprechend sein Kommunikationsverhalten anzupassen oder zu verändern.

Es gibt Hoffnung für die Zukunft, dass wir zugewiesene Kommunikationsrollen überwinden können. Denn: Gewohnheiten lassen sich durchbrechen. Die Basis dafür ist wie so oft das Verständnis der unterschiedlichen Gesprächsstile.

Wenn Du mehr über die geschlechtsspezifische Kommunikation erfahren möchtest, kannst Du bei einem unserer Workshops mitmachen.

Kennen Sie Sätzen wie „Wir haben eine schwarze Person in der Firma“ oder „In der Führungsebene in unserem Konzern ist eine Frau“? Solche Sätze beinhalten Tokenismus.

Mit solchen Sätzen rühmen sich Unternehmen und möchten damit nach außen kommunizieren, dass es keinerlei Probleme mit Gender, Rassismus oder Gleichberechtigung gibt.

Die eine Person – der*die Schwarze, die Frau – nimmt, oft ungefragt, exemplarisch die Position für die jeweilige marginalisierte Gruppe ein.

Diese symbolische Positionierung wird als Tokenismus bezeichnet.

Als Token, etwa in der Rolle der Quotenfrau oder des Alibimigranten, verschleiert diese Person die in seiner Organisation fortwirkenden Diskriminierungsmechanismen.

In seiner Funktion als Organisationsmitglied besetzt der Token mitunter strategisch wichtige Positionen, in die nun mutmaßlich kein anderer – eventuell kritischer gestimmter – Minderheitenvertreter mehr gelangen kann.

In den 1970er-Jahren wurde der Begriff „Tokenismus“ von der US-amerikanischen Soziologin Rosabeth Moss Kanter geprägt. Damals haben wissenschaftliche Studien gezeigt, dass Unternehmen in klassischen Männerbranchen gezielt einzelne Frauen einstellen, um sich gegen den Vorwurf zu wappnen, Frauen hätten bei ihnen keine Chance oder es würde ein frauenfeindliches Klima in der Firma herrschen. Die eingestellten Frauen waren also vor allem aus Imagegründen im Unternehmen, nicht etwa wegen ihrer Fähigkeiten. Nach außen verkauften sich die Unternehmen als vielfältig und geschlechtergerecht, nach innen blieben die Strukturen aber weitestgehend beim Alten.

Die Praktiken des Tokenismus oder einer Feigenblattpolitik zielen nicht auf die grundsätzliche soziopolitische Gleichstellung entsprechend benachteiligter Gruppen, sondern dienen vielmehr dazu, Diskriminierungsmechanismen aufrechtzuerhalten, indem diese verschleiert werden.

Mittels bewusst kalkulierter Einzelmaßnahmen wird nach außen hin der Eindruck von „Fairness“ und „Chancengleichheit“ erweckt. Mitunter beschränken sich solche Schritte auch einzig auf die Umsetzung der Mindestvorgaben in Antidiskriminierungsgesetzen.

Warum Alibi-Vielfalt ein Problem ist?

Manche mögen denken, dass die angestrebte Vielfalt auf diesem Wege erreicht werden könne, denn das System ließe sich doch von innen heraus verändern.

Doch genau das ist nicht möglich, eben weil die Personen nur Symbolfiguren ohne echte Chancen sind. Von Gleichheit kann keine Rede sein, Aufstiegschancen gibt es ebenso wenig wie eine wirkliche Anerkennung von Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Reduzierung auf eine Rolle: Im Kontext des Tokenismus werden Personen oft auf eine bestimmte Rolle oder Eigenschaft reduziert, die ihrer Gruppenzugehörigkeit entspricht. Dies führt dazu, dass sie nicht als individuelle Persönlichkeiten wahrgenommen werden, sondern nur als Repräsentanten ihrer Gruppe.

Fehlende Anerkennung der Vielfalt: Tokenismus führt dazu, dass die tatsächliche Vielfalt innerhalb einer Gruppe nicht erkannt oder gewürdigt wird. Menschen sind vielschichtig und haben unterschiedliche Interessen, Talente und Persönlichkeiten, die oft über ihre Gruppenzugehörigkeit hinausgehen.

Beschränkte Aufstiegschancen: Personen, die als Tokens fungieren, haben oft begrenzte Möglichkeiten für beruflichen Aufstieg oder für die Entwicklung ihrer Fähigkeiten, da sie nicht in Schlüsselpositionen gelangen oder ernsthaft gefördert werden.

Fehlende Einbeziehung: Trotz ihrer scheinbaren Einbeziehung werden tokenisierte Personen oft nicht aktiv in Entscheidungsprozesse oder wichtige Diskussionen einbezogen. Sie werden lediglich als Alibis verwendet, um Vielfalt vorzutäuschen.

Verkehrte Absichten: Obwohl Tokenismus den Anschein von Vielfalt erweckt, können die dahinterliegenden Absichten verkehrt sein. Organisationen können Vielfalt nur aus PR-Gründen fördern, ohne tatsächliche strukturelle Veränderungen anzustreben.

Verlust der Individualität: Die betroffenen Personen verlieren oft ihre Individualität und werden auf ihre Gruppenzugehörigkeit reduziert. Dies kann dazu führen, dass sie sich unwohl oder frustriert fühlen.

Wie wirkt Tokenismus?

Kanter unterscheidet zwischen drei Wirkungstendenzen.

Erhöhte Sichtbarkeit – „Tokens“ werden aufgrund ihres Token-Status ins „Rampenlicht“ gerückt. Ihre Arbeit wird dadurch besonders gewertet oder kritisiert. Das kann zu einem erhöhten Leistungsdruck führen.

Hervorheben und Verfestigen von Unterschieden (Polarisierung) – Die Gemeinsamkeiten einer zahlenmäßig dominanten Gruppe untereinander werden betont, während die Unterschiede zur Person mit Token-Status hervorgehoben werden.

Der Person mit Token-Status bleiben in dieser Situation zwei Möglichkeiten: Entweder sie akzeptiert ihre Außenseiterrolle oder sie versucht Zugang zur dominanten Gruppe zu bekommen. Allerdings geschieht dies oft durch einseitige Anpassung und auf Kosten der Solidarität mit der eigenen „Gruppe“. Aus diesem Grund wird der Begriff „Token“ manchmal als Vorwurf und als Kritik an die betroffene Person verwendet.

Angleichung und Anpassung (Assimilation) – Menschen mit Token-Status können sich dem Bild, das die dominante Gruppe beispielsweise in Form von Stereotypen oder Vorurteilen von ihnen hat, meist nicht entziehen. Ihnen bleibt nur wenig Handlungsspielraum, beispielsweise können sie sich an die Vorstellungen und Erwartungen der dominanten Gruppe anpassen oder aus ihnen ausbrechen und ihren Sonderstatus behalten.

Menschen mit Token-Status sind oftmals auf Grund der zuvor beschriebenen Wirkungsweisen isoliert.

Eine Praktik des Tokenismus kann ebenfalls sein, dass Tokens beispielsweise innerhalb einer Organisation bewusst voneinander isoliert werden, um einen Erfahrungsaustausch zwischen ihnen zu vermeiden.

Unternehmensschulungen zu Diversität

Um Tokenismus im eigenen Unternehmen zu verhindern, sollten ausgewählte Diversitäts- und Inklusionsprogramme implementiert werden, die darauf abzielen, echte Chancengleichheit und Vielfalt zu fördern. Solche Workshops bietet Be Cosmopolite an. 

Der Anti-Bias-Ansatz ist ein pädagogisches Konzept, welches in den 1980er Jahren in den USA von Louise Derman-Sparks und Carol Brunson-Philips entwickelt wurde.

„Bias“ bedeutet Voreingenommenheit oder Schieflage. Mit “Anti-Bias” soll deutlich gemacht werden, dass neben dem Fokus auf individuellen Vorurteilen und Haltungen einzelner Menschen, insbesondere auch gesellschaftliche Schieflagen, Macht- und Herrschaftsverhältnisse in der Anti-Bias-Arbeit in den Blick genommen werden müssen.

„Wir begeben uns auf eine lebenslange Reise, die in uns selbst beginnt“.

(Louise Derman- Sparks)

Ziel des Ansatzes ist es, eine intensive, erfahrungsbasierte Auseinandersetzung mit Macht und Diskriminierung zu ermöglichen.

Anti-Bias wird auch mit „vorurteilsbewusst“ übersetzt.

Niemand ist vorurteilsfrei. Es geht darum zu verstehen, dass gelernte Bilder unbewusst wirksam sind. Im Anti-Bias Ansatz wird der Blick auf den Kontext gelenkt, auf gesellschaftlich geteilte Bewertungen und strukturell ungleiche Verteilung von Macht.

Der Anti-Bias-Ansatz zielt darauf, die eigene Machtposition zu reflektieren, die Selbstverständlichkeit eigener Privilegien zu hinterfragen, Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln, und auf dieser Grundlage zu einem verantwortungsvollen Umgang mit der eigenen Machtposition zu gelangen.

Die Erkenntnis des eigenen Mitspielens in diskriminierenden Strukturen ist ein wichtiger und schwieriger Punkt. Mir einzugestehen, dass ich Teil bin von Ungerechtigkeiten, ist oft mit Scham- und Schuldgefühlen verbunden. Doch der Schritt ist notwendig, um handlungsfähig zu werden, um konkret alternative Betrachtungs- und Handlungsweisen zu entwickeln.

Der Anti-Bias Ansatz beschäftigt sich mit verschiedenen Formen von Diskriminierung basierend auf unterschiedliche Vielfaltsdimensionen und Aspekte wie z.B. Gender, soziale Klasse, sexuelle Orientierung, Alter, ethnische Herkunft, körperliche Gesundheit, usw.. Es wird die gesellschaftliche Bewertung von Unterschieden betrachtet. Dieses Zusammenwirken und Ineinandergreifen von verschiedenen Diskriminierungsformen ist bekannt mit dem Begriff der „Intersektionalität“. 

Der Anti-Bias Ansatz richtet sich an alle Menschen

Vorurteile und Diskriminierung tragen zur Aufrechterhaltung von Machtverhältnissen bei, weil sie gesellschaftlich als Ideologien institutionalisiert sind.

Durch die Erzeugung von Ungleichheitsverhältnissen und dem Handeln in hierarchischen Strukturen wird davon ausgegangen, dass alle Menschen Erfahrungen sowohl als diskriminierende als auch diskriminierte Personen machen. Dies durchbricht das dualistische Verhältnis von Täter*in-Sein oder Opfer-Sein.

Mit der Herangehensweise über die eigenen Erfahrungen als diskriminierte Person kann im Austausch mit anderen Menschen ein Empathie Verständnis entstehen, nämlich dann z.B., wenn das Gegenüber potenziell entlang anderer Differenzlinien von Diskriminierung betroffen ist. Gleichzeitig können durch die Reflexion eigener Erfahrungen diskriminierende Handlungsmuster und gesellschaftliche Kontexte und Machtverhältnisse erkannt werden, mit dem Ziel, diese Handlungsmuster zu verändern.

Um die gegenseitige Empathie zu ermöglichen, wird deshalb dafür plädiert, den Kommunikationsraum beschuldigungsfrei, aber nicht wertfrei, zu gestalten.

Die eigene Haltung als zentrales Element machtkritischer Arbeit

Zentral geht es darum, eigene Wahrnehmungen und Normalitätsvorstellungen in einer von Ideologien durchzogenen Welt zu reflektieren und zu verstehen, in wie weit gesellschaftliche Machtverhältnisse Auswirkungen auf Individuen haben.

Menschen werden in eine Welt hinein geboren, in der schon Strukturen und Kategorien von Dominanz- und Unterdrückungsverhältnissen in Jahrhunderten – mit dem Patriachat, dem Kapitalismus/der Industrialisierung, dem Kolonialismus, der Aufklärung und den aufkommenden Wissenschaften – aufgebaut wurden. Dies führt dazu, dass sie Wissensbestände übernehmen und internalisieren.

Wenn z.B. jemand eine cis-hetero-männlich-türkisch-muslimische Person of Color ist, die aus einer Gastarbeiter*innen-Familie kommt und akademisiert ist, gibt es mit Blick auf die Zugehörigkeiten in gesellschaftlichen Verhältnissen und in den Räumen, in denen sie sich bewegt, unterschiedliche Erfahrungen, die sie privilegieren oder de-privilegieren. Dies hat Auswirkungen auf die Wahrnehmung und auf das Handeln in ihrem Alltag.

Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass einerseits Menschen mit Merkmalen, die gesellschaftliche Privilegien für sie eröffnen, diese häufig nicht wahrnehmen. Andererseits sind Menschen, die ein Bewusstsein über eigene Diskriminierungserfahrungen mit Blick auf ihre Zugehörigkeiten haben, im Alltag sensibler genau für diese Merkmale.

„Ich sehe was, was du nicht siehst“

„Ich kann hier keine Diskriminierung sehen“ ist eine häufige Antwort, wenn wir auf Schieflagen aufmerksam machen.

Es ist, als ob eine Person sagen würde: „Du stehst auf meinem Fuß, bitte gehe runter“ und zur Antwort erhält „Aber ich bin ein guter Mensch. Und außerdem merke ich es gar nicht“.

Methoden und Ziele eines Anti-Bias-Trainings

Menschen zu motivieren und zu befähigen, Diversität zu respektieren und Diskriminierung zu widerstehen, sind Ziele eine Anti-Bias Trainings.

Es geht es darum, sich bewusst zu werden, wie Diskriminierung funktioniert. Wichtig ist zu verstehen, dass Diskriminierung sich nicht nur auf rechtsextreme oder “böse gemeinte” Akte beschränkt. Mit Anti-Bias-Methoden werden Rassismus, Sexismus und andere Formen von Diskriminierung im Alltag, in Familie, Beruf und in Institutionen greifbar.

Diversity wird in Deutschland mit dem Begriff „Vielfalt“ gleichgesetzt. Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werden sechs Merkmale genannt: Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Geschlecht, sexuelle Identität und Weltanschauung bzw. Religion. Darüber hinaus lässt sich mit Blick auf die Arbeitswelt Diversität auch anhand unterschiedlichster Fähig- und Fertigkeiten, beruflicher Erfahrungen, Sozialkompetenzen, usw. ausdrücken.

Der Begriff „Inklusion“ wird in Deutschland vor allem im Zusammenhang mit Menschen mit Behinderung verwendet. Im englischsprachigen Raum hingegen ist das Verständnis weiter gefasst: Wenn dort von Inclusion die Rede ist, geht es auch um weitere Diversity-Dimensionen.

Inclusion meint, allgemein eine Kultur zu schaffen, in der alle Perspektiven gehört, gesehen und wertgeschätzt werden.

Warum ist Diversity und Inclusion wichtig?

Es gibt mittlerweile viele Studien, die die Vorteile von Diversität belegen. Die Studie CSES 2003 (Center for Strategy and Evaluation Services), beauftragt durch die Europäische Kommission, ist eine der ersten Untersuchungen und belegt die Vorteile von Diversität in Unternehmen.

Diversity Management ist ein holistisches Management Konzept, welches durch das Diversity Dreieck greifbar wird.

DER BUSINESS CASE

• Diversity Management stärkt das Unternehmenswachstum.

• Eine Perspektivenvielfalt fördert Innovation.

DER FAIRNESS CASE

• Diversity Management beruht auf Moral, Fairness und gleiche Chancen.

• Marginalisierte Gruppen fühlen sich von Fairness Case angesprochen.

DER LEGAL CASE

• Eine Vielzahl an Gesetzen (z.B. AGG, Teilhabe von Menschen mit Behinderung etc.) schreibt die Einhaltung von DE&I in Unternehmen fest.

Unternehmenskultur die Diversity und Inclusion aushält und fördert

Was die Praxis zeigt: Ein Chief Diversity Officer schafft noch keine Vielfalt. Es braucht starke Vorbilder in den Organisationen – weibliche wie männliche – und eine Organisations- und Inklusionskultur, die Vielfalt aushält und fördert.

Die digitale Transformation kann nur mit einer positiven Einstellung zum Thema Diversität erfolgreich sein.

Unternehmenskultur definiert sich über Werte, Normen und Einstellungen. Dazu gehört auch der Umgang mit Gender, mit Generationsunterschieden und mit kultureller Vielfalt. Eine wertschätzende, motivierende und die Diversität in den Fokus rückende Unternehmenskultur ist der strategische Wettbewerbsvorteil von Unternehmen.

Diversity und Inclusion: Gemeinsam verschieden sein

Menschen mit Diskriminierungserfahrungen haben gelernt, dass es oft besser ist, unsichtbar zu werden und nicht aus der Norm zu fallen. Sie passen sich oft der Mehrheitsgesellschaft lieber an. Dieses Verhalten schützt aber nicht vor Diskriminierung. Inklusion bedeutet, das Umfeld so zu gestalten, dass alle teilhaben können.

Erst wenn jeder Mensch akzeptiert wird, wie er ist, und die Abweichung vom Standard nicht mehr als Schwäche, sondern als potenzielle Stärke verstanden wird, können wir von Inklusion sprechen – von einer bunten Gesellschaft, in der wir verschieden sein dürfen. Und das sogar gut so ist.

Diversität am Arbeitsplatz ist mittlerweile für viele Unternehmen ein Thema. Doch Wunsch und Wirklichkeit stimmen in vielen Fällen nicht überein: In einer aktuellen Umfrage der Jobbörse und Bewertungsplattform Glassdoor in vier Ländern geben 37 Prozent der deutschen Befragten an, schon einmal selber von Diskriminierung betroffen gewesen oder Zeuge davon gewesen zu sein.

Am häufigsten ist dabei die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, wie die Grafik von Statista zeigt. 24 Prozent geben an, diese Form der Diskriminierung erlebt zu haben. Mit 22 und 21 Prozent folgen Alter und Rassismus als Auslöser für Diskriminierung. Die sexuelle Orientierung nannten 15 Prozent.

Im Ländervergleich sind die Deutschen trotzdem wenig betroffen. Am höchsten sind die Werte von den vier untersuchten Ländern in den USA, gefolgt von Großbritannien und Frankreich. Nur in Frankreich ist wie in Deutschland das Geschlecht der häufigste Diskriminierungsauslöser. Sowohl in Großbritannien als auch in den USA ist es das Alter.

Die Macherinnen und Macher der Studie nennen als mögliche Ursache für die geringere Diskriminierungserfahrung in Deutschland die immer noch sehr homogenen Belegschaften in deutschen Unternehmen, die in der Umfrage ebenfalls abgefragt wurden.

Was ist Diskriminierung?

Bei der Frage, was Diskriminierung ist, wird häufig auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Bezug genommen – auch Antidiskriminierungsgesetz genannt. Das AGG selbst verwendet den Begriff Diskriminierung nicht.

Es spricht von mittelbaren oder unmittelbaren Benachteiligungen von Menschen aufgrund schützenswerter Merkmale ohne sachliche Rechtfertigung. Diese sind gesetzlich verboten. Ausschlaggebend ist die Wirkung, nicht die Intention. Das schützenswerte Merkmal stellt einen wesentlichen Bestandteil der Persönlichkeit dar und ist schwer bis nicht veränderbar.

Schützenswerte Merkmale sind Bestandteil gesellschaftlicher Machtstrukturen, die über Jahrhunderte etabliert wurden und auch trotz intensiverem Einsatz für Antidiskriminierung in unserer Gesellschaft noch immer sehr wirkmächtig sind.

Diskriminierung ist individuell und strukturell verankert: Es braucht eine Machtstruktur, welche die Benachteiligung stützt. 

Aus sozialwissenschaftlicher Sicht macht es z.B. einen großen Unterschied, ob eine homosexuelle Person behauptet, Heterosexualität sei eine Krankheit und müsse behandelt werden, oder ob eine heterosexuelle Person dies über Homosexualität behauptet. Beide Aussagen sind respektlos, beleidigend und verletzend. Die Behauptung der heterosexuellen Person entspricht darüber hinaus einer Jahrhunderte alten Geschichte der Pathologisierung, Unterdrückung, Kriminalisierung und Ermordung von Menschen aufgrund ihrer Homosexualität. Es gibt noch immer erschreckend viele Menschen, die diese Aussage teilen. Die Aussage der homosexuellen Person wird dagegen nicht viel Zuspruch finden – weder im historischen noch im heutigen Kontext – ihr fehlt die strukturelle Macht. 

Um beide Arten der ungerechtfertigten Benachteiligung voneinander abzugrenzen, wird von Diskriminierung gesprochen, wenn die ungerechtfertigte Benachteiligung aufgrund eines schützenswerten Merkmals mit Macht ausgestattet ist und einem existierenden Herrschaftsverhältnis entspricht. 

Dieser Auffassung zur Folge kann es daher z.B. keine rassistische Diskriminierung gegen weiße Personen und keinen Sexismus gegen cis-geschlechtliche Männer geben.

Diskriminierungen lassen sich hinsichtlich der Merkmale, auf die sie sich beziehen, unterscheiden. Geschützte Merkmale sind:

• ethnische Herkunft
• Geschlecht
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Identität

Diese Merkmale werden als schützenswert betrachtet, da sie sich auf wesentliche Persönlichkeitsmerkmale beziehen und nicht beliebig geändert werden können.

Das Gesetz schützt Menschen, die aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität im Arbeitsleben oder bei Alltagsgeschäften benachteiligt werden. Dabei gibt es unterschiedliche Formen der Diskriminierung.

Diskriminierung erkennen – Barrieren abbauen

Diskriminierungsformen

Jede Form einer weniger günstigen Behandlung ist eine Benachteiligung. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die Benachteiligung vorsätzlich oder in böswilliger Absicht geschieht. Entscheidend ist der nachteilige Effekt, der bei den Betroffenen durch die Ungleichbehandlung entsteht. Dem tragen die Diskriminierungsformen Rechnung.

Unmittelbare Diskriminierung – offen und direkt

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn die Ungleichbehandlung direkt an einem der geschützten Merkmale ansetzt.

Beispiele:

• Stellenausschreibungen mit diskriminierenden Altersgrenzen
• Die Kündigung einer Frau wegen Schwangerschaft (Geschlecht) oder
• Die Verweigerung der Mitgliedschaft im Fitnessstudio wegen der ethnischen Herkunft.
• Wenn für ein Kind mit Down-Syndrom automatisch höhere Kosten verrechnet werden, mit der Begründung, dass Kinder mit Behinderung mehr Aufwand erfordern.
• Ein ausländischer Student hält gemeinsam mit einem deutschen Kommilitonen ein Referat. Der Kommilitone wird deutlich besser bewertet als der ausländische Student, obwohl ihre Leistungen gleichwertig sind.

Unmittelbare Diskriminierung beruht demnach auf der Behauptung von Unterschieden zwischen Menschengruppen, die zur Rechtfertigung von benachteiligender Ungleichbehandlung genutzt werden.

Es wird die Homogenität anderer Gruppen behauptet (»Die sind alle gleich.«), wohingegen man sich zwar selbst auch als einer Gruppe angehörig betrachtet (»wir«), aber sich dennoch auch als Individuum wahrnimmt (»ich«). Die Gruppen werden einander polarisierend gegenübergestellt (»Die sind anders als wir«) und hierarchisch angeordnet (»Wir haben mehr Rechte als die«). Diese Hierarchisierung wird schließlich durch vermeintliche Merkmale der vermeintlich homogenen Gruppe begründet (»Wir müssen mehr Rechte als die haben, denn die alle die Eigenschaft XY haben«). Die eigene Gruppe wird damit aufgewertet, die vermeintlich andere Gruppe abgewertet und die behauptete Andersartigkeit als Begründung für die Ungleichbehandlung genutzt. Dadurch erscheint die Ungleichbehandlung als nicht ungerecht sondern begründet.

Mittelbare Diskriminierung – indirekt und schwer erkennbar

Die mittelbare Benachteiligung einer Person erfolgt aus scheinbar neutralen Kriterien. Diese gelten zunächst für alle gleichermaßen, in ihrem Effekt aber wirken sie sich auf bestimmte Gruppen stärker benachteiligend aus als auf andere.

Beispiele:

• So ist beispielsweise eine Stellenanzeige mittelbar diskriminierend, wenn Deutsch als Muttersprache für die Tätigkeit in einer Gärtnerei verlangt wird. Diese Tätigkeit stellt geringe Anforderungen an die Sprachkompetenz, schließt aber mit einer solchen Forderung diejenigen aus, die Deutsch nicht als Muttersprache sprechen, z. B. zugewanderte Menschen.
• Eine Studentin kann aufgrund einer Behinderung nicht so schnell schreiben wie ihre Mitstudierenden, muss die schriftlichen Prüfungen aber in derselben Zeit absolvieren wie alle anderen.
• Wenn in einem Betrieb keine Aufstiegsmöglichkeiten für Teilzeitarbeitende gibt und die Teilzeitarbeit überwiegend von Frauen ausgeführt wird, so liegt eine indirekte Diskriminierung der Frauen vor, da die Beförderungschancen für sie im Vergleich zu den vollzeitangestellten Männern geringer sind.

Sexuelle Belästigung

Eine spezifische Form der Belästigung ist die sexuelle Belästigung, die durch ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten verursacht wird. Diese Verhaltensweisen reichen von unangemessenen sexuellen Anspielungen, Anstarren, anzügliche Bemerkungen, über das Verbreiten pornografischen Materials bis hin zu sexualisierten körperlichen Übergriffen. Die sexuelle Belästigung verletzt die Würde der betroffenen Person. Entscheidend ist dabei nicht, ob die Würdeverletzung beabsichtigt ist.

Mehrfach- oder mehrdimensionale Diskriminierung

Mehrfachdiskriminierung bzw. mehrdimensionale Diskriminierung kann auftreten, wenn verschiedene Diskriminierungsgründe zusammenkommen und sich wechselseitig verstärken.

Ein Beispiel für diese Form der Diskriminierung ist gegeben, wenn eine Frau mit Behinderung bei der Bewerbung um eine neue Anstellung aufgrund ihrer Behinderung erstens strukturell schlechtere Zugangschancen am Arbeitsmarkt hätte und wenn sie zweitens, als Frau dem mittelbaren Diskriminierungsrisiko einer schlechteren Bezahlung in der neuen Anstellung als Männer unterläge (gender pay gap). Beide Formen der Diskriminierung sind hierbei getrennt voneinander benennbar und analysierbar.

Intersektionale Diskriminierung

Dieser Begriff bezeichnet das spezifische Zusammenwirken von unterschiedlichen Diskriminierungsmerkmalen. Diese beeinflussen sich wechselseitig und sind nicht mehr voneinander zu trennen. So zeigen sich der soziale Status, die Erwerbssituation oder/und der familiäre Status als intersektionaler Verstärker von Benachteiligungen, beispielsweise wenn eine kinderreiche Familie Geflüchteter im Transferleistungsbezug bei der Wohnungssuche benachteiligt wird.

Ein weiteres Beispiel sind rassistische Einlasskontrollen bei Diskotheken. Diese betreffen überwiegend junge Männer, die als migrantisch wahrgenommen werden. Hier wirken junges Alter, männliches Geschlecht und ethnische Herkunft der Betroffenen zusammen. Sie werden an der Clubtür abgewiesen, weil hier alle drei Dimensionen zusammenkommen.

Nicht jede unterschiedliche Handlung, die einen Nachteil zur Folge hat, muss diskriminierend sein.

Zwar kann jede Benachteiligung, Beleidigung oder verletzende Handlung für die betroffene Person unangenehm sein, doch stellt nicht jeder Konflikt auch eine Diskriminierung dar. Diskriminierung bezieht sich stets auf schützenswerte Merkmale, die wesentlich zur Persönlichkeit gehören, nicht beliebig veränderbar und Bestandteil gesellschaftlicher Machtverhältnisse sind. Zum Beispiel:

• Eine Studentin sagt über einen Kommilitonen: „Menschen, die Rock Musik hören, sind doch eh zu dumm zum Studieren.“ Dies ist beleidigend, kann den Kommilitonen verletzen und zu einem Konflikt zwischen den beiden führen. Der Musikgeschmack ist aber kein geschütztes Merkmal und die Aussage der Kommilitonin keine Diskriminierung.

Ebenen von Diskriminierung

• Strukturelle Ebene: Von struktureller Diskriminierung wird gesprochen, wenn die Benachteiligung einzelner Gruppen in der Organisation der Gesellschaft begründet liegt. Die über Jahrzehnte und Jahrhunderte gewachsene Art des Zusammenlebens (Arbeitsteilung, Verteilung der Entscheid Befugnisse etc.) geht in der Regel mit patriarchalen, postkolonialen, homophoben, religiösen oder wie auch immer gearteten und begründeten Konventionen, Gebräuchen und Traditionen einher, welche die Privilegierung einzelner Gruppen bzw. die Schlechterstellung anderer Gruppen als «normal» und vorgegeben erscheinen lassen.
• Gesellschaftliche-kulturelle Ebene (Ideologie): In Medien und Alltagsgesprächen werden ideologische Vorstellungen, Bezeichnungen und Bilder über Normalität und Abweichungen, Klischees und Vorurteile transportiert.
• Institutionelle Ebene (Institutionalisierung): Wenn Diskriminierungen als Ergebnis des Handelns von Organisationen, Unternehmen und Verwaltungen aufgrund von Gesetzen, Verordnungen, Anweisungen, Routinen oder Unternehmenskultur entstehen, spricht man von einer institutionellen Ebene. Diskutiert wird dies beispielsweise im Bereich der Grundschule, wo Kinder mit Migrationshintergrund im Schulerfolg oft benachteiligt werden (z.B. durch vorgegebener Bewertungsmuster für Sprachkompetenzen oder durch unbewusste Erwartungshaltungen der Lehrkräfte).
• Individuelle Ebene (Interaktion): Eine Person diskriminiert eine andere aus eigenen Beweggründen (z.B. eine Person beleidigt eine andere rassistisch)

In diesem Video sind diese Diskriminierungsformen gut dargestellt:

Konsequenzen von Diskriminierung

Individuelle Folgen

Mögliche Folgen von Diskriminierung am Ausbildungs- und Arbeitsplatz beginnen für Betroffene mit Selbstzweifeln, Unzufriedenheit und Ärger. Sie können über Ängste, Aggression und Demotivation zur Isolation und Einschränkung beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten bis hin zu Erkrankungen oder zur Aufgabe des Ausbildungs- und Arbeitsplatzes führen.

Institutionelle Folgen

Für die Institution oder den Betrieb können unbearbeitete Konflikte und fehlende Reaktionen auf Diskriminierung und Gewalt erhebliche Folgen haben.

Mögliche Folgen sind:

• Widerstandsverlust und Spaltungstendenzen,
• Polarisierung und der Eskalation von Gegensätzen,
• die Zerstörung von Solidarität und Zusammenhalt,
• Entscheidungsblockaden und der Verlust von Kreativität und Innovation,
• die Durchsetzung des/der „Stärkeren“ und damit zur Verhinderung von Kommunikation und Diversität.

Weitere konkrete Folgen können sein:

• Loyalitätsverlust, innere Kündigung und Demotivation von Mitarbeitenden,
• schlechte Arbeitsergebnisse,
• Verschlechterung des Gesprächsklimas und Beeinträchtigung der internen und externen Zusammenarbeit.
• Längere Abwesenheit von Mitarbeitende wegen psychischer Belastung

Mehr Informationen zu Diskriminierung erfahren Sie in unseren Workshops.

Über Jahrhunderte spielten die Männer die Hauptrolle in dieser Welt. Sie erzählten und deuteten Geschichten, waren Maß und Norm für Wissenschaft, Rechtsprechung und Ingenieurskunst. Es ist an der Zeit, ein neues Bild von der Welt zu zeichnen. In dieser neuen Welt haben Männer und Frauen gleiche Chancen – Diversität ist Normalität. Female Empowerment am Arbeitsplatz ist eine Notwendigkeit. Männer und Frauen müssen gemeinsam daran arbeiten, dass eine Veränderung des patriarchalischen Systems und der Sichtweisen entsteht.

Damit das möglich wird, müssen junge Frauen erkennen, dass sie selbst Teil dieser Veränderung sind. Sie müssen sich frühzeitig mit den inneren und äußeren Hürden auseinandersetzen.

Sie müssen sich inspirieren lassen und neue Wege für sich finden. Hier möchte ich junge Frauen dazu ermutigen, den Status-Quo der Welt in Frage zu stellen, um neue Sichtweisen zuzulassen. Der Weg, den junge Frauen für sinnvoll und nachhaltig ansehen, soll vertrauensvoll und mutig bestritten werden.

Einleitung – Female Empowerment

„Frauen können all das, was Männer können!“ Das sagte schon Maria Teresa de Filippis. Die Rede ist von der ersten Rennfahrerin der Formel 1. Nur ist es für Frauen meist ein viel härterer Kampf, sich in der Männerwelt durchzusetzen und zu behaupten. Die Leistungen von Frauen werden bis dato mit deutlich weniger Ruhm belohnt.

Mit 22 Jahren begann de Filippis mit Autorennen. Vorangegangen war nach eigenen Angaben eine Wette mit ihren Brüdern, die ihr nicht glauben wollten, dass sie sich einer solchen Herausforderung stellen würde.

Ihr erstes Straßenrennen führte in Italien über zehn Kilometer von Salerno nach Cava de‘ Tirreni und endete mit einem Klassen-Sieg für die junge Frau. 1954 nahm sie dann bereits mit einem Osca 1100 an Sportwagen- und Bergrennen in Italien teil. 1955 stieg sie ins Werksteam von Maserati auf.

Der steinige Weg für Frauen fängt bereits in jungen Jahren an. Die kulturelle Landschaft, die sozialen Konformitätsnormen, die unbewussten Denkmuster, die erlernten Geschlechterrollen und hinderlichen Glaubenssätze prägen uns alle in jungen Jahren.

Selbst in Deutschland haben Mädchen, weil sie dem weiblichen Geschlecht angehören, keine Möglichkeit, Konkretes über die inneren und äußeren Hürden zu erfahren, die sie zu überwinden haben.

Sie erleben diese Hürden, denken aber oft, es liege an ihnen. Viele sind der Meinung, sie würden etwas falsch machen. Schuld- und Schamgefühle sowie der Drang nach Perfektionismus kommen häufig dazu..

Erst später im Leben erfahren junge Frauen bewusst vom System Patriarchat. Im Duden wird das Patriarchat als die Gesellschaftsordnung definiert, bei welcher der Mann eine bevorzugte Stellung in Staat und Familie innehat und bei der in Erbfolge und sozialer Stellung die männliche Linie ausschlaggebend ist.

Erst später im Leben zementiert sich der Glaube, dass bei gleicher Leistung Frauen nicht gleich bewertet werden wie Männer. Das Patriarchat als soziale Struktur gewährt Männern viele Privilegien, die sich Frauen erst erkämpfen müssen.

Die Auseinandersetzung mit geschlechtsbezogenen Themen beschäftigt uns alle – bewusst oder unbewusst – jeden Tag. Es ist nicht nur ein Thema in der familiären Erziehung, in der Gesellschaft oder am Arbeitsplatz, sondern auch eine fachliche Herausforderung in Bildungseinrichtungen. Die Forschung hat in den vergangenen Jahren auf diesem Gebiet stark zugenommen.

Weibliche Teenanger brauchen Inspiration – Female Empowerment für junge Frauen

Inspiration ist der kleine Funke, der uns Dinge tun lässt, die wir vorher nicht für möglich gehalten haben. Voraussetzung ist immer, dass wir offen für Neues sind, dass wir uns inspirieren lassen.

„You are where you are in life because of what you believe is possible for yourself.“

Oprah Winfrey

Ein Beispiel für große Inspiration ist Oprah Gail Winfrey aus Amerika: Eine besondere Frau, eine Ikone, eine Talkshow-Moderatorin, Schauspielerin, erfolgreiche Unternehmerin und Philanthropin.

Sie steht für eine Sache ein, spricht offen über unterschiedliche Aspekte des Lebens, lädt Personen ein, die unter Armut litten oder Opfer unglücklicher Umstände sind. Sie zählt heute aus meiner Sicht zu den inspirierendsten Menschen überhaupt. Warum? Weil sie eben diese Eigenschaften hat: Leidenschaft, Empathie, eine große Seele und Emotionen, die sie teilt. Kopf, Herz und Hand.

Das vorliegende Buch soll junge Frauen inspirieren und ihnen zeigen, dass ein erfülltes erfolgreiches Leben gestaltbar ist. Das ist keine einfache Aufgabe, denn Inspiration ist individuell, wie wir Menschen selbst.

Inspiration ist lebendig und funktioniert über Rollenmodelle. Mit Inspiration geht es leichter in die Umsetzungsphase mit dem Ziel, innere und äußere Hürden zu überwinden, um ein sinnerfülltes und erfolgreiches Leben zu führen.

Die Macht der Monokultur: Sind Männer erfolgreicher als Frauen?

Ein Blick auf die großen Hightech Unternehmen

Die Statista ^[1] Studie aus dem Jahr 2021, zeigt, dass selbst die großen Hightech Unternehmen wie Facebook, Google, Amazon, Microsoft und Apple weit entfernt sind von einer Geschlechterparität.

Der Anteil von Frauen im technischen Bereich liegt bei 23 bis 25 Prozent; der Anteil von Frauen in Führungspositionen liegt bei 26 bis 34 Prozent.

Ein Blick auf Börsenneulinge

Die deutsch-schwedische AllBright Stiftung setzt sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft ein. Frauen schaffen es laut einer AllBright-Stiftung ^[2] Studie zufolge bislang kaum in die Top-Etagen börsennotierter ehemaliger Start-ups wie Delivery Hero. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Jungunternehmen die Fehler der vorhergehenden Generation wiederholen. Sie expandieren, jedoch ohne Frauen.

Bei den zehn Unternehmen, die in den vergangenen 15 Jahren gegründet wurden und in einem der Indizes der Dax-Familie vertreten sind, liegt der Frauenanteil im Vorstand bei 5,4 Prozent. Im Schnitt der 160 Unternehmen aus Dax, MDax und SDax sind es 12,6 Prozent.

Bis auf den Online-Möbelhändler Home24 und das Pharmaunternehmen Medios sind der Studie zufolge alle Vorstände der Jungunternehmen, die seit höchstens fünf Jahren in einem der Dax-Indizes notieren, ausschließlich mit Männern besetzt. Viele der Börsenneulinge waren zuvor Start-ups, die in Deutschland überwiegend von Männern gegründet wurden. 13% der Start-ups werden von Frauen gegründet.

Die Norm weiß, cis, männlich hat ausgedient

Über Jahrhunderte spielten die Männer die Hauptrolle in dieser Welt. Sie erzählten und deuteten Geschichte, waren Maß und Norm für Wissenschaft, Rechtsprechung und Ingenieurskunst.

Sie haben die Welt aus ihrer Perspektive und zu ihrem Vorteil aufgebaut. Es ist an der Zeit, das komplette Bild in den Fokus zu rücken – indem wir auch die Sicht der Frauen über die Welt berücksichtigen.

Unsere Welt ist an vielen Stellen für durchschnittliche weiße Cis-Männer normiert. Sie gelten teilweise als das Maß der Dinge. Doch immer mehr Frauen erkennen, dass es wichtig ist, die Sicht der Frauen und ihr Bild von der Welt zu berücksichtigen.

Es ist dieselbe Welt, jedoch aus einer anderen Perspektive. Nur wenn wir über diese Sicht der Dinge sprechen, schaffen wir eine gesellschaftliche Debatte, die dazu führen muss, dass Bedürfnisse und Fähigkeiten von Frauen ernst genommen werden.

Mit gutem Beispiel geht die Kardiologin Vera Regitz-Zahrosek voran. Sie ist eine deutsche Fachärztin für Kardiologie und Mitbegründerin der Gendermedizin in Deutschland und hat die erste und bisher einzige Professur für frauenspezifische Gesundheitsforschung mit Schwerpunkt Herzkreislauf-Erkrankungen inne.

Vera Regitz-Zahrosek ist eine der Ersten in Deutschland, die bewiesen hat, wie groß die Gefahr für Frauen ist, wenn man ihren Infarkt nicht erkennt und entsprechend behandelt.

Frauen haben bei einem Infarkt häufig andere Symptome als Männer. Selbst Medizinerinnen und Mediziner wissen das oft nicht, weil es nicht in ihren Lehrbüchern stand. So ist das Risiko für Frauen an einem Herzinfarkt zu sterben, bis heute größer als das der Männer. Frauen rufen bei einem Infarkt im Schnitt später die Rettung, müssen in den Kliniken länger warten, bekommen seltener die passenden Medikamente. Medizin und Forschung setzen immer noch den Mann als Standard und gefährden dadurch das Leben der Frauen.

Doch was hindert Frauen daran, erfolgreich zu sein?

Es gibt viele Gründe, die die oben genannten Zahlen erklären könnten. An dieser Stelle möchte ich auf ein weiteres Thema aufmerksam machen.

Im Patriarchat, das mancherorts bis heute andauert, üben die Männer die Herrschaft in der Familie aus und verhalten sich Frauen gegenüber dominant.

Da Frauen häufig finanziell abhängig sind und weniger Rechte haben, werden sie unterdrückt, entwertet und ausgenutzt. Diese Opferrolle, in die Frauen jahrhundertelang gedrängt wurden, ist unbewusst immer noch aktiv.

Dieses alte Programm ist im kollektiven Unterbewusstsein von uns allen installiert. Viele Frauen empfinden deshalb immer wieder ein Gefühl der Machtlosigkeit, der Schwere und glauben, sie schaffen es nicht, ihr Leben glücklich und erfolgreich zu gestalten. Ganz oft bleiben sie auch gerade deshalb unterhalb ihrer Möglichkeiten.

Die meisten von uns sind daran gewöhnt, zu funktionieren und ihre Rolle als Frau in der Gesellschaft auszuüben. Wir funktionieren und können uns selbst gar nicht mehr spüren.

Dabei sind es nicht immer die anderen, die uns verletzen, sondern ganz oft sind wir viel zu streng mit uns selbst und handeln gegen unsere Bedürfnisse.

Frauen verletzen sich selbst, indem sie nicht auf ihre innere Stimme hören, sich kleiner machen als sie sind, sich fremd bestimmen lassen, sich dem männlichen Prinzip unterordnen und anpassen. Diese Muster der Selbst-Ablehnung, die einfach übernommen worden sind, gilt es zu aufzulösen und die unterdrückten Seelenkräfte der Frau wieder zuzulassen.

Vielfalt statt Männermannschaft: Von der Monokultur zur Vielfalt

Es stellt sich folgende Frage: Was muss getan werden, damit eine geschlechterbezogene Monokultur in eine diverse Welt transformiert werden kann?

Einige würden sagen, dass die Menschheit einfach so weiter machen könnte. Andere sind der Meinung, dass eine Veränderung notwendig ist. Aber warum ist eine Veränderung überhaupt notwendig?

Die globale Gesellschaft steht vor unglaublichen Herausforderungen. Wir brauchen kreative Ideen, um zu umweltfreundlichen und nachhaltigen Lösungen zu kommen.

Die Entwicklungen der zurückliegenden Jahrzehnten haben gezeigt, dass das in eine geschlechterbezogenen patriarchalischen Monokultur nicht mehr geht. Frauen sollen die gleichen Chancen haben wie Männer, damit sie am Entscheidungstisch sitzen können und dabei nicht ihre Stärken verlieren.

Die Transformation zu einer vielfältigen Gesellschaft kann nur durch die Vermittlung von Wissen vollzogen werden. „Wissen ist Macht“ – ist im Deutschen ein geflügeltes Wort, das auf den englischen Philosophen Francis Bacon (1561–1626) zurückgeht. Sein Bestreben war es, den Menschen in einen höheren Stand des Daseins durch Wissenschaft zu bringen.

Wenn die Welt lernen würde, dass Empathie, Intuition und Kooperation Führungskompetenzen sind, die genauso wichtig sind wie Durchsetzungsfähigkeit, Kraft und Konkurrenzorientierung, dann würde die Erde eine bessere Welt sein.

Und genau darum geht es. Die Welt auf einen höheren Stand ihres Daseins zu bringen – dieses Mal nicht durch die Wissenschaft, sondern durch persönliche Entwicklung und dies global.

„Auch der weiteste Weg beginnt mit einem ersten Schritt“,

sagt Konfuzius.

Frauen bedeutet dies, dass sie schon in Teenager Jahren verstehen müssen, dass die patriarchalische Sozialisation sie stark prägt. Sie müssen Klarheit über das eigene Leben gewinnen, Hintergründe erkennen und Veränderung vorantreiben.

Sich als junge Frau frühzeitig, aktiv und bewusst zu empowern, ist wichtiger als auf eine Systemänderung zu warten.

Die Gestaltung des Lebens ist in der Hand jeder jungen Frau. Wenn Frauen also über längere Zeit eigene Schwerpunkte setzen, wird sich auch langfristig das System ändern.

Die Arbeitswelt braucht Positivität: Führung neu definieren

Es sind viele Maßnahmen ergriffen worden, um die Arbeitswelt diverser zu gestalten. Viele Arbeitsgeberinnen und Arbeitgeber haben sich über Jahre hinweg bemüht, Änderungen durchzusetzen.

Vieles ist gelungen und wir können dafür dankbar sein. Heute sind flexible Arbeitszeitmodelle, betriebliche Kinderbetreuungseinrichtungen, Auszeit für Eltern u.v.m. eine Selbstverständlichkeit geworden.

Wo jedoch nur wenig Veränderung stattgefunden hat, ist in die Arbeitskultur. Dort herrschen immer noch maskuline Wettkämpfe. Dort fühlen sich insbesondere Männer unter Druck gesetzt, um zu zeigen, was es bedeutet, ein „echter Mann“ zu sein.

Maskuline Männer haben einen höheren Status, mehr Macht und Privilegien als Frauen oder weniger maskuline Männer. Die sogenannte maskuline Wettkampfkultur wurde in einer Studie ^[3] aus England gut beschrieben. Es geht um toxische Führung ^[4], Mobbing und Belästigung.

Ich bin der festen Überzeugung, dass wir mehr Gefühl, mehr Freude und mehr Positivität in unserer Gesellschaft und Arbeitswelt brauchen. Um all das zu schaffen, brauchen wir diverse und inklusive Arbeitskulturen.

Wir brauchen mehr Beteiligung von Frauen in allen Bereichen und auf allen Ebenen der Gesellschaft. Dafür stehe ich ein und dafür brennt mein Feuer. Ich werde nicht aufhören, darüber zu schreiben, zu sprechen, auf dieses Ziel hinzuarbeiten.

Ich verfolge dieses Thema mit einer großen Leidenschaft und hoffe, dass der Funke meiner Begeisterung auf Dich überspringt. Bist Du bereit, diesen Funken in Dir aufzunehmen?

Der Erfolg fängt in Deinem Kopf an

„Glück hängt davon ab, ob du bereit bist, wenn die Gelegenheit kommt.“ sagt Oprah Winfrey

Erfolg bedeutet für jede/jeden von uns etwas anderes. Für den oder die eine bedeutet es, immer besser Geige zu spielen, um das eigene Lieblingslied perfekt spielen zu können. Für eine/einen andere/anderen bedeutet Erfolg, das Glück in einer Beziehung zu finden, in der beide lieben und geliebt werden. Für andere ist der berufliche oder finanzielle Erfolg entscheidend.

Aber gibt es auch eine übergeordnete Bedeutung von Erfolg? Erfolgreich sein bedeutet, seine Lebensqualität zu erhöhen. Darüber hinaus besitzt Erfolg für uns alle eine individuelle Bedeutung. Sehr wahrscheinlich bezieht sich Erfolg auf mehr als nur auf einen Aspekt. Wer sich gut kennt und auf das Gleichgewicht im Leben achtet, hat die Basis für ein erfolgreiches Leben geschaffen.

Erfolg ist vor allem eines: eine Einstellung. Das Zitat des deutschen Regisseurs Anton Weber bringt es auf den Punkt: „Die einzige Person, die dem eigenen Erfolg im Weg steht, ist die, welche wir im Spiegel sehen“.

Wer akzeptiert, dass er oder sie den eigenen Erfolg massiv beeinflussen und gestalten kann, schafft die Basis für diesen Triumph. Entscheide Du Dich für Deinen Erfolg.

Was eint erfolgreiche Menschen?

Der Harvard-Professor Shawn Achor ^[5] beschäftigt sich mit dieser Frage bereits seit Jahren und ist inzwischen zu einem erstaunlichen Ergebnis gekommen: Es gibt einen Denkfehler, der unseren Erfolg regelrecht sabotieren kann.

Achor stellte fest, dass viele Menschen glauben, sie könnten erfolgreicher werden, indem sie härter arbeiten. Und im Zuge dessen wären sie glücklicher, je erfolgreicher sie sind. Das ist aber falsch! Die Ergebnisse der Studien von Achor zeigen genau das gegensätzliche Ergebnis.

Seine Studien belegen: Wer glücklich ist, dessen Gehirn ist um bis zu 31 Prozent produktiver als das Gehirn in einem neutralen oder negativem Gedanken-Zustand. „Die Intelligenz ist dann höher, die Kreativität verstärkt sich, das Energielevel steigt an. Verkäufer steigern ihre Leistung um 37 Prozent; Ärzte arbeiten 19 Prozent schneller und akkurater“, sagt Achor.

Fazit: Du wirst nicht glücklicher, indem Du erfolgreicher wirst. Es ist genau umgekehrt: Wer glücklich ist, wird auch erfolgreicher und schöpft sein wahres Potenzial voll aus.

“Happiness is the joy you feel moving towards your potential.”

Shawn Achor

Weiterhin stellt Achor fest, dass wir viel erfolgreicher sind, wenn wir andere um uns herum auf dem Weg zum Erfolg unterstützen. Wenn wir nur auf unsere individuelle Leistung achten, werden wir nicht unser komplettes Potenzial ausschöpfen können.

Indem wir anderen zum Erfolg verhelfen, amplifizieren wir unseren eigenen Erfolg. Das ist für Frauen eine starke Botschaft. Denn wenn wir uns gegenseitig unterstützen und fördern, wird jede Frau stärker. Frauen sollten nicht in Konkurrenz zueinander stehen. Das ist möglicherweise der falsche Weg.

Was prägt uns? – Ist die Prägung geschlechtsspezifisch?

Ich habe mir sehr oft die Frage gestellt, was mich überhaupt geprägt hat und ob das, was mich geprägt hat, auch eine geschlechtsspezifische oder eher geschlechtsneutrale Erfahrung war.

Es sind vier Elemente, die uns direkt oder indirekt beeinflussen: das biologische Geschlecht z.B. Chromosomen, Hormone, das soziale Geschlecht also Gender, die physiologischen Merkmale wie Muskelmasse, Geschlechtsorgane, Körpergröße und das Umfeld, die familiäre Erziehung und Kulturlandschaft.

Die geschlechtsbezogenen Unterscheidungen gehen eher von Erwachsenen aus, denn im Verhalten von Kindern unter drei Jahren gibt es zunächst nur wenige Unterschiede zwischen Mädchen und Jungen. Das ist auch bei Krippenkinder zu beobachten: Individuelle Unterschiede sind groß, geschlechtstypisches Verhalten dagegen nur selten zu sehen.

Wenn Jungen und Mädchen älter werden, fragen sie nach körperlichen Unterschieden und setzen sich mit den geschlechtstypischen Unterscheidungen auseinander, die sie in ihrer Umwelt erleben. Gegen Ende der Kindergartenzeit stellen sich viele Kinder aktiv als Mädchen oder als Jungen dar. Sie wollen nicht „gleich“ sein, sondern heben Geschlechterunterschiede hervor, zeichnen sie sogar und grenzen sich vom anderen Geschlecht ab.

Das Gehirn hat kein Geschlecht – es ist ein Mosaik aus weiblichen und männlichen Elementen

Wir kennen sie alle – die typisch „weiblichen“ und typisch „männlichen“ Eigenschaften. Wir tun uns alle schwer, wenn wir uns nicht nach den stereotypisierten Erwartungen verhalten. Eine Frau empfindet Eigenschaften, die als extrem männlich gelten, an sich selber als unangenehm.

Genau so geht es dem Mann mit den weiblichen Eigenschaften. So haben Frauen oft Mühe aggressiv zu wirken oder Führung zu übernehmen. Das liegt daran, dass man ihnen beigebracht hat, dass Frauen mütterliche Gefühle haben und den Männern gefallen sollten.

Männer können dagegen Güte, Mitleid, Zuneigung und ähnliche Eigenschaften bei sich oft nicht akzeptieren, weil sie Angst haben, als schwach zu gelten.

In der Gender-Forschung gibt es zur Entwicklung der männlichen und weiblichen Geschlechtsidentität zwei Meinungen, die kontrovers diskutiert werden: die sogenannte Geschlechter-Ähnlichkeitshypothese ^[6] und die Evolutionspsychologie ^[7]. Der Mythos, dass das Gehirn eines Mannes ganz anders aussieht und funktioniert als das einer Frau, hält sich hartnäckig. Dabei sind die Unterschiede meist klein, sagen Forscherinnen und Forscher. Die Geschlechter-Ähnlichkeitshypothese geht davon aus, dass Männer und Frauen sich wenig voneinander unterscheiden.

Die Anhängerinnen und Anhänger der Evolutionsbiologie sind davon überzeugt, dass beide Geschlechter sich stark unterschiedlich entwickeln mussten, weil der Evolutionsdruck – Mann auf der Jagd, Frau umsorgt in der Höhle die Kinder und hütet das Feuer – massiv war. Die Gene änderten sich geschlechtsspezifisch.

Innerhalb der Geschlechter können die Unterschiede nämlich größer sein als zwischen Mann und Frau. Und es ist nicht klar, ob diese Unterschiede überhaupt etwas mit dem Verhalten oder bestimmten Fähigkeiten zu tun haben. Wie ausgeprägt letztendlich typisch weibliche oder männliche Eigenschaften eines Menschen sind, hängt von vielen anderen Faktoren ab.

Laut Studien, die von der israelischen Neurowissenschaftlerin Daphna Joel ^[8][9] durchgeführt wurden, sind unsere Gehirne ein Mosaik aus männlichen und weiblichen Elementen. Laut dieser Studie gibt es so gut wie keine typisch „weiblichen“ oder typisch „männlichen“ Gehirne.

Prof. Dr. Gina Rippon ^[10] hat den Begriff „Neurotrash“ eingeführt. Als Neurotrash bezeichnet sie die vertretene Meinung, dass die Unterschiede in dem Geschlechterverhalten biologisch seien. In ihren Studien zeigt sie, dass die unterschiedlichen Erfahrungen, die wir im Laufe des Lebens machen, die Unterschiede in den Gehirnen ausmachen.

Maskulinität und Feminität – zwei unabhängige charakteristische Merkmale

Sandra Bem war eine US-amerikanische Psychologin und Psychotherapeutin, die Pionierarbeit in der Forschung zu Gender Studies, Geschlechterrollen und Androgynie geleistet hat. Sie entwickelte das Bem Sex Role Inventory ^[11], einer der heute meistgenutzten Fragebögen, um maskuline und feminine Persönlichkeitseigenschaften zu erfassen.

Sie betrachtete Maskulinität und Feminität als zwei unabhängige charakteristische Merkmale, die beide gleichermaßen zur Beschreibung einer Person herangezogen werden können (Androgynie-Konzept).

Die Maskulinitäts-Skala des Bem Sex Role Inventory enthält Persönlichkeitseigenschaften, die bei Männern als sozial erwünscht gelten wie «bereit, etwas zu riskieren», während die Feminitäts-Skala Eigenschaften enthält, die bei Frauen sozial erwünscht sind wie «warmherzig».

Je nachdem, mit welchen Eigenschaften sich Menschen beschreiben, kann man sie in vier Gender-Typen einteilen: feminin – hohe Expressivität, niedrige Instrumentalität, maskulin – niedrige Expressivität, hohe Instrumentalität, androgyn – hohe Expressivität und Instrumentalität und undifferenziert – niedrige Expressivität und Instrumentalität. Expressivität wird als Ausdrucksfülle oder Ausdrucksstärke definiert. Hinter der Instrumentalität steht die Frage, in wie weit das erfolgreiche Handeln zu einem gewünschten Ergebnis führt.

Für viele Erlebens- und Verhaltensbereiche ist das Gender wichtiger als das biologische Geschlecht. So kann eine Frau maskuline und ein Mann feminine Eigenschaften haben. Dadurch wird es noch einmal deutlich, dass wir auch im Verhaltensbereich ein Mosaik aus mehreren Elementen sein können.

Wir entscheiden, was uns formt

Ich kann mich noch an meine Schulzeit erinnern. In meiner Welt habe ich die Erwachsenen in zwei Gruppen eingeteilt: In der einen Gruppe waren meine Rollenmodelle, deren Verhalten mich angesprochen hat – so wollte ich im Erwachsenenalter werden. In der anderen Gruppe waren die meisten zu finden – von diesen Erwachsenen wollte ich nichts übernehmen.

Ich verstand sehr früh, dass ich Verhalten kopierte. Damals dachte ich, nur ich mache es so. Jetzt weiß ich, alle anderen verhalten sich ähnlich, nur sie sind sich dessen nicht bewusst.

Welche Faktoren waren für mich bei der Analyse meiner Rollenmodelle wichtig? Ich entschied mich, immer die Menschen zu bevorzugen, die bestimmte Kriterien erfüllten. Sympathie, Kompetenz, Aussehen, persönliche mentale Stärke, Erfolg, Kommunikationsfähigkeit, Intelligenz, Hilfsbereitschaft, Unabhängigkeit und sicherlich weitere Fähigkeiten, die mir wichtig waren.

Ich bin in einer großen Familie großgeworden. Die Großeltern mütterlicherseits wohnten mit uns zusammen. Die Familienangehörigen und die Art und Weise, wie sie miteinander umgingen, spielten für mich eine große Rolle. Aber ich schaute mich auch in anderen Familien um. Ich beobachtete Nachbarn und Bekannte, ich netzwerkte viel.

Ich zog vieles in Betracht und suchte mir Verhaltensmuster aus, die mich befähigten, so zu werden, wie ich es wollte. Dementsprechend suchte ich mir die Menschen aus, mit denen ich eine Beziehung aufbaute, deren Meinung mir wichtig war und an denen ich mich orientierte. Dieser Prozess vollzog sich über viele Jahre hinweg – und ist bis heute aktiv.

Kinder wie Erwachsene wählen sich ihre Umwelt so weit wie möglich selbst aus. Sie gestalten diese dann, wie es für sie am besten passt. Folglich nehmen sie erheblichen Einfluss darauf, was sie formt und was nicht.

Ein Mädchen etwa interessiert sich schon als Dreijährige für die Briefmarkensammlung des Vaters. Sie lernt den sorgfältigen Umgang mit den empfindlichen Sammelobjekten, hat Freude am Zusammentragen und Ordnen von Dingen. Die andere fragt ihren Vater nach den Ländern, aus denen die Marken stammen. Später reist sie dorthin.

„Von der Zeugung an spielt der Mensch eine aktive Rolle für seine Entwicklung“, fasst der Berliner Persönlichkeitsforscher Jens Asendorpf ^[12] das Credo der modernen Entwicklungspsychologie zusammen. Wie ein Mensch sich im Laufe seines Lebens wandele, lasse sich also durch einfaches Ursache-Wirkung-Denken etwa: „Die autoritäre Erziehung hat ihn aggressiv gemacht.“ nicht angemessen beschreiben. Wie jemand ist und wie er wird, so Asendorpf, sei vielmehr das Resultat komplexer Wechselwirkungen mit der Umwelt und ist somit ein aktiv gestalteter Prozess.

Eltern sind Gestalter der kindlichen Umgebung

Eltern sind keine mächtigen Former ihrer Töchter und Söhne, sondern Gestalterinnen und Gestalter der kindlichen Umgebung. Sie bieten dem Kind etwas an. Erstens sich selbst: die Art zu sprechen, Gefühle zu zeigen oder zu verbergen, Schwierigkeiten anzugehen, Abhängigkeit und Unabhängigkeit zu leben, Werte einzufordern und vorzuleben. Zweitens verschaffen sie dem Kind Zugang zu ganz bestimmten Umwelten: zu Mitmenschen, zur Natur, Spielzeugen, Kindergärten, Schulen, Stadtvierteln.

Das Kind wählt aus, wovon es sich beeinflussen lässt und was an ihm abprallt. Im Alter kann es sich unter Umständen weit von der von seiner Familie vorgegebenen Welt entfernen.

Die elterliche Erziehung und ihre Vorbildfunktion wird von Jens Asendorpf nicht mehr für den am stärksten prägenden Umweltfaktor gehalten. Sie glauben nicht mehr wie einst Sigmund Freud, dass die Persönlichkeit eines Kindes in dessen ersten drei Lebensjahren zementiert wird – schwere Traumatisierungen ausgenommen.

Jene Zeit, in der Kinder hauptsächlich mit den Eltern kommunizieren und sich in der von ihnen geprägten Umgebung aufhalten, wird heute nicht mehr und nicht weniger wichtig genommen als die mittlere Kindheit, das Jugendalter und die Erwachsenenzeit.

Fazit: Die Persönlichkeit ist die ganze Kindheit und Jugendzeit hindurch in Bewegung. Erst danach verfestigt sie sich allmählich. Doch selbst im höheren Erwachsenenalter sind noch Umbrüche möglich.

Die Vielfalt des Denkens ist Kapital

Durch den komplexen Prozess der Persönlichkeitsentwicklung entsteht die personelle Vielfalt. Jede und jeder von uns ist einmalig. Personelle Vielfalt bedeutet, dass sich Personen nach vielfältigen Kriterien unterscheiden.

Es geht um sichtbare und unsichtbare Vielfaltsdimensionen. Zu den sichtbaren Vielfaltsdimensionen gehören Geschlecht, Alter, kulturelle Herkunft, Behinderung, sexuelle Orientierung u.v.m.

Die sichtbaren Vielfaltsdimensionen werden im 2D Modell auch als eingeboren definiert. Zu den unsichtbaren oder erworbenen Vielfaltsdimensionen gehören die zeitlich stabilen Persönlichkeitseigenschaften, unsere Weltanschauung, kognitive Fähigkeiten, unsere Werte – zusammengefasst beschreiben diese Dimensionen die Vielfalt des Denkens.

Die Vielfalt des Denkens führt zu neuen Ideen und eine erhöhte Innovationskraft, zu Produktivitätserhöhung und höheren Profiten ^[13] und verschafft den Zugang zu globalen Märkten. All das führt zu mehr Wettbewerbsfähigkeit für jedes Unternehmen und jede Organisation. Um diese Vorteile zu erreichen, ist eine Diversity Strategie im Unternehmen erforderlich. Dafür braucht es Zeit und einen Kulturwandel.

Politisch und gesellschaftlich wird das Thema Diversität in Deutschland auf der Dimension des Geschlechts und der kulturellen Vielfalt festgelegt. Die Frauen, die LBGT+ Community und die Migranten stehen meist im Fokus. Alle anderen Dimensionen werden nur am Rande erwähnt. Das führt zu Verwirrung und zu polarisierenden Gesprächen. Es suggeriert, dass diejenigen, über die gesprochen wird, ein Problem haben und sie können darum leicht diskriminiert werden. Eine ganzheitliche Diversity-Debatte wäre viel effektiver und sinnvoller. Sie würde zeigen, dass Vielfalt etwas Normales ist, was jede und jeder von uns in sich trägt.   

Der Weg zum Erfolg: Der Umgang mit Andersartigkeit

Was für Dich Erfolg bedeutet, solltest Dir nicht vorschreiben lassen. Es geht nicht darum, die Wünsche anderer zu erfüllen. Es geht einzig und allein um Deine Wünsche und Vorstellungen, wie ein erfolgreiches und erfülltes Leben ausschauen kann.

Aber wissen musst Du auf jeden Fall, dass Erfolg nur über die Auseinandersetzung mit dem Umfeld möglich ist. Wenn Du in einer männlichen Welt erfolgreich sein möchtest, dann musst Du Dich mit dieser Welt, so wie sie ist, auseinandersetzen.

Die Stärkung der emotionalen und sozialen Intelligenz ist von großer Bedeutung. Wir können viel aus unserer Erfahrung lernen, die wir mit Menschen machen, die anders denken und handeln. Wer Recht haben möchte, wird aus dieser Auseinandersetzung nicht viel mitnehmen können.

Denn es geht darum, andere Perspektiven zuzulassen, zuzuhören und aus den Unterschieden zu anderen zu lernen. Es geht darum, aus der Komfortzone herauszukommen, voneinander lernen zu wollen, um uns weiter zu entwickeln.

Diversität fängt bei uns an. Mit der Vielfaltskompetenz werden wir nicht geboren. Wir müssen diese Kompetenz im Laufe des Lebens erlernen. In der Auseinandersetzung mit der Andersartigkeit müssen wir bewusst auf unsere unbewussten Denkmuster achten. Nur so können wir eine neue Haltung entwickeln.

Das Modell der arbeitenden Mütter

In jungen Jahren ist die Prägung durch das Elternhaus groß. Die Mutter spielt dabei eine entscheidende Rolle. Auch ihre Beziehung zum Beruf prägt uns – ganz besonders bei Mädchen. 

Die Frauen in den ehemaligen Ostblockländern, inklusive der ehemaligen DDR, gingen zu großen Teilen arbeiten. Das Modell der Hausfrau gab es so gut wie nicht. Viele Frauen waren finanziell unabhängig und durften sich im Berufsleben behaupten. Die Frauenerwerbstätigkeit in diesen Ländern war extrem hoch. Sich einer geregelten Arbeit zu entziehen, galt laut Strafgesetzbuch der DDR als „asoziales Verhalten“. Auch für Mütter war ein Vollzeitjob selbstverständlich; schon Babys wurden in den Krippen ganztags betreut. Im Westen Deutschlands hingegen dominierte lange Zeit das Alleinernährer-Modell. Die Ehefrau verdiente allenfalls etwas dazu.

Eine Studie der DIW ^[14] Berlin (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung) aus dem Jahr 2020 zeigt, dass sich im Laufe der Jahre die Erwerbsquote der westdeutschen Mütter an die der ostdeutschen angeglichen hat. „Es hat einen langen Konvergenzprozess gegeben“, sagt DIW-Chef Marcel Fratzscher. „Und der Westen hat in vielerlei Hinsicht vom Osten gelernt.“ Gerade auch mit Blick auf die Erwerbstätigkeit von Müttern: Betrug der Unterschied zwischen Ost und West Anfang der 90er-Jahre noch 22 Prozentpunkte, lag er zuletzt bei nur noch vier Prozentpunkten.

Allerdings ist das Arbeitsvolumen ostdeutscher Mütter deutlich höher als das westdeutscher. In den Jahren nach der Wiedervereinigung arbeiteten Mütter mit betreuungsbedürftigen Kindern im Osten sogar noch häufiger Vollzeit als Frauen ohne Kinder im Westen. Seitdem ist die Vollzeiterwerbstätigkeit von Müttern mit jüngeren Kindern auch im Osten stark gesunken.

Für mich war es immer selbstverständlich, dass ich sowohl einen Vollzeitberuf als auch Familie haben möchte. Mich nur für das Eine oder das Andere zu entscheiden, kam nie in Frage. Dass diese Doppelbelastung nicht leicht sein wird, wurde mir aber erst später klar. Wenn man als Frau dieses Modell wählt, bedeutet es auch, dass der Mann eine aktivere Rolle im Haushalt und in der Kinderbetreuung übernehmen muss. Sonst funktioniert das Modell nicht.

Frauen in Forschung und Entwicklung: Schlusslicht Deutschland

In den Ländern Osteuropas mit sozialistischer Vergangenheit sind deutlich mehr Frauen in männlichen Domänen z.B. IT Bereich, in der Forschung und in Führungspositionen vertreten sind als in Deutschland.

Laut Statista ^[15] – ein führender Anbieter für Markt- und Konsumentendaten – hat Nordmazedonien im Jahr 2019 den höchsten Frauenanteil in Forschung und Entwicklung in Europa. Mit einem Anteil von 56,4 Prozent sind in Nordmazedonien mehr Frauen als Männer in der Forschung und Entwicklung beschäftigt. Auf den Plätzen zwei bis elf folgen EU-Länder und EU-Beitrittskandidaten, die jeweils eine sozialistische Vergangenheit haben. In Lettland war 2018 bereits die Hälfte des Forschungspersonals weiblich. In den anderen Ländern der Europäischen Union bleiben Frauen in der Forschung unterrepräsentiert, obwohl Frauen in Europa häufiger über einen Hochschul- oder Universitätsabschluss verfügen.

In Deutschland betrug der Frauenanteil in der Forschung und Entwicklung im Jahr 2017 nur 22,6 Prozent und damit weniger als im Rest Europas. Dies deckt sich mit dem geringen Anteil von Professorinnen in Deutschland.

Meine persönliche Erfahrungen mit Diversität

Erfahrung mit der kulturellen Vielfalt

Als Kind musste ich mich in jungen Jahren viel mit kultureller Andersartigkeit auseinandersetzen. Ich bin im kommunistischen Rumänien der 70er Jahre groß geworden. In meiner Kindheit spielte ich mit Kindern unterschiedlicher Ethnien: Ungarn, Deutsche, Jugoslawen und Rumänen. Die kulturelle Diversität war Teil der Gesellschaft – jede:r durfte die eigene Kultur leben und die eigene Sprache sprechen.

Meine Mutter entschied sich, uns Kinder zweisprachig ausbilden zu lassen. Mit fünf Jahren kam ich als Rumänin in einen deutschen Kindergarten. Ich verstand kein Wort. Sprache war aber nicht meine einzige Barriere.

Ich verstand das Verhalten nicht – auch die Regeln, die Werte und die geltenden sozialen Normen waren ganz anders. Diese fremde Welt machte mir aber nichts aus. Ich setzte mich mit dem Neuen auseinander und ich setzte mich auch durch.

Dann kam ich in die Schule und meine deutsche Grundschullehrerin mochte mich am Anfang überhaupt nicht. Ich war ihr ein Dorn im Auge. Ich stellte unangenehme Fragen und ich war für sie eine Fremde. Es war für uns beide nicht leicht.

Aber im Laufe der Zeit, fanden wir beide einen guten Weg zueinander – irgendwann schätzten wir uns gegenseitig. Wenn ich daran zurückdenke, erinnere ich mich an eine insgesamt tolle Zeit.

Dabei lernte ich, dass Sympathie gar nicht so wichtig ist, um mit Menschen in einer guten Beziehung zu sein. Es braucht die Bereitschaft, aus der Komfortzone herauskommen zu wollen, um sich mit der Andersartigkeit auseinanderzusetzen. Ohne Erwartungen und Wertungen in die Beziehung einzusteigen, ist essentiell. Ist dies nicht der Fall, baut sich eine innere Hürde auf.

Durch die Umstände wurde ich gezwungen, diese innere Hürde zu überwinden. Je mehr ich im Laufe der Jahre ähnliche Erfahrungen machte, desto einfacher wurde es, mich mit Menschen, die anders waren, auseinandersetzen zu wollen und zu können.

In diesem Prozess geht es nicht um Integration. Es geht darum, dass beide Seiten sich aktiv beteiligen und sich verändern. Es geht um die Entstehung einer neuen Mitte – alle Parteien müssen sich aktiv beteiligen. Keiner kann passiv zuschauen und erwarten, dass der oder die andere sich anpasst. Es geht um die Entwicklung einer neuen Denke und neuer Verhaltensmuster. Es entstehen neue soziale Normen, neue Werte und neue Regeln. 

Erfahrungen mit der geschlechtsbezogenen Vielfalt

Die Kleidung und ein Großteil der Spielsachen in den 70er und 80er Jahren waren noch weitgehend genderneutral. Es gab keinen Rosa-Hellblau-Wahnsinn. Ich spielte gerne mit Puppen, aber auch mit Autos. Ich spielte auch gerne Fußball mit den Jungs. Dort ging es ums Gewinnen. Es gab manchmal Streit und Machtkämpfe.

Körperliche Stärke spielte eine große Rolle. Da ich eher zierlich war, wusste ich ganz genau, an welcher Stelle ich mich durchsetzen konnte und an welcher es schlauer war, sich zurückzuhalten.

In der Schule gab es einen intensiven kognitiven Wettbewerb mit den Jungs. Selbstverständlich ging es um die Frage: Wer ist schlauer? Man konnte viel voneinander lernen. Unterschiedliche Sichtweisen wurden zugelassen und wertgeschätzt. Sie wurden nicht unterdrückt, um den Gruppenfrieden zu bewahren. Kontroverse fachliche Diskussionen wurden zugelassen. Wer das Rennen in einem Fach oder Bereich machte, wurde respektiert. Stereotypisierte Reaktionen oder Diskriminierungen kannte ich nicht. Meine damaligen Lehrerinnen und Lehrer sind heute noch Rollenmodelle für mich.

In der 7. Klasse entwickelte ich eine Experimentierfreude, die ich jedoch für mich behielt. Schon in jungen Jahren war ich ein Beobachtertyp. Die Natur faszinierte mich. Im Chemieunterricht begeisterten mich die Reaktionen unterschiedlicher Stoffe. Also wollte ich zu Hause alles nachmachen. Ich baute mir ein kleines Labor auf dem Balkon im Elternhaus. Mein Vater besorgte mir die notwendigen Chemikalien. Es funktionierte perfekt, bis zu dem Tag, an dem eine explosive Reaktion die Fenster zerplatzen ließ.

Es ist wichtig, dass Kinder die Freiheit haben, unterschiedliche Erfahrungen zu machen –  selbst dann, wenn dadurch Konflikte oder  Fehler entstehen. Wir lernen aus Konflikten und aus den Fehlern, die wir machen. Dabei sind die Erfahrungen im sozialen Bereich extrem wichtig. Je mehr Erfahrungen wir in frühen Jahren ausgesetzt sind, desto schneller lernen wir, die unterschiedlichen Sichtweisen zu schätzen und ebenfalls davon zu lernen.

Durch diverse kognitive, kulturelle und soziale Erfahrungen erkennen wir, dass die Welt sehr bunt ist. Eltern und Bildungseinrichtungen sollten solche Erfahrungen ermöglichen und fördern. Unidimensionale Erfahrungen schränken unser Weltbild ein und machen uns bei jeder neuen Auseinandersetzung mit der Welt ängstlich. Ich hatte großes Glück, in einem Umfeld aufzuwachsen, wo unterschiedliche Sichtweisen zugelassen, geschätzt und genutzt wurden.

Schlusswort: Strebe nach dem glücklichen Erfolg

Damit Frauen und Männer gemeinsam die Welt neu gestalten können, ist es wichtig, dass Frauen sichtbar werden und Männer sie dabei unterstützen. Frauen müssen ihre Bedürfnisse und Vorstellung von der Welt laut und klar äußern.

Dabei ist es entscheidend, mit welcher mentalen Energie sich junge Frauen den Themen annehmen, die für sie wichtig sind. Es geht darum, den Status-Quo der Welt in Frage zu stellen, neue Sichtweisen zuzulassen und den Weg, den man für sinnvoll und nachhaltig ansieht, vertrauensvoll zu beschreiten.

Erfolg hat, wer glücklich ist. Wenn Frauen mit positiven Gefühlen ihre Umwelt betrachten, dann sehen sie eher die Möglichkeiten als die Schwierigkeiten. Es geht darum, herauszufinden, wie glücklicher Erfolg für Dich funktionieren kann.

Referenzen

[1] https://www.statista.com/chart/4467/female-employees-at-tech-companies/

[2] https://www.allbright-stiftung.de/

[3] Jennifer L. Berdahl, Marianne Cooper, Peter Glick, Robert W. Livingston, Joan C. Williams, Work as a Masculinity Contest, Journal of Social Issues, First published: 13 September 2018

[4] Kenneth Matos, Olivia (Mandy) O’Neill, Xue Lei, Toxic Leadership and the Masculinity Contest Culture: How “Win or Die” Cultures Breed Abusive Leadership,

Journal of Social Issues, First published: 13 September 2018

[5] Shawn Achor, Big Potential: How Transforming the Pursuit of Success Raises Our Achievement, Happiness, and Well-Being, Currency 30. Januar 2018, ISBN-13: 978-1524761530

[6] Hyde, J. S. (2005). The gender similarities hypothesis. American Psychologist, 60(6), 581–592.

[7] https://de.wikipedia.org/wiki/Evolution%C3%A4re_Psychologie

[8] Daphna Joel, Zohar Berman, Ido Tavor, Nadav Wexler, Olga Gaber, Yaniv Stein, Nisan Shefi, Jared Pool, Sebastian Urchs, Daniel S. Margulies, Franziskus Liem, Jürgen Hänggi, Lutz Jäncke, and Yaniv Assaf,  Sex beyond the genitalia: The human brain mosaic, PNAS December 15, 2015 112 (50) 15468-15473; first published November 30, 2015

[9] Daphna Joel, Luba Vikhanski, Gender Mosaic: Beyond the myth of the male and female brain, ISBN-978-1-91306-802-8, Endeavour Great Britain 2019

[10] Gina Rippon, The Gendered Brain, Bodley Head, published 28 Feb. 2019, ISBN-10 1847924751

[11] Dorsch, Lexikon der Psychologie, Bem Sex Role Inventory, Hogrefe (2019), ISBN- 978-3456859149

[12] J.P. Asendorpf, Persönlichkeit. Was uns ausmacht und warum, Springer Verlag 2018, ISBN-10 3662561050

[13] David A. Thomas and Robin J. Ely, Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity, Harvard Business Review, Magazine September – October 1996.

[14] https://www.diw.de/de/diw_01.c.799268.de/publikationen/wochenberichte/2020_38_2/muetter_in_ost_und_west__angleichung_bei_erwerbstaetigenquoten_und_einstellungen__nicht_bei_vollzeiterwerbstaetigkeit.html

[15] https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1099153/umfrage/frauenanteil-in-forschung-und-entwicklung-fue-in-der-eu/

Über Jahrhunderte spielten die Männer die Hauptrolle in dieser Welt. Sie erzählten und deuteten Geschichten, waren Maß und Norm für Wissenschaft, Rechtsprechung und Ingenieurskunst. Es ist die Macht der Monokultur. Vielfalt und Chancengleichheit waren lange keine wichtigen Themen.

Ein Blick auf die großen Hightech Unternehmen

Wenn man auf Statistiken schaut, dann ist sichtbar, dass Männer in allen Bereichen der Berufswelt in der Mehrheit sind, obwohl die Anzahl der Frauen in der Bevölkerung statistisch gesprochen weltweit und in jedem Land etwas über 50% liegt.

Schaut man auf die Statista Studie vom Jahr 2021, dann sieht man, dass selbst die großen Hightech Unternehmen wie Facebook, Google, Amazon, Microsoft und Apple weit entfernt von einer Geschlechterparität sind. Der Anteil von Frauen im technischen Bereich liegt bei 23-25%, der Anteil von Frauen in Leadership Positionen liegt bei 26-34%.

Ein Blick auf Börsenneulinge

Frauen schaffen es laut einer Allbright-Stiftung Studie zufolge bislang kaum in die Topetagen börsennotierter ehemaliger Start-ups wie Delivery Hero. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Jungunternehmen den Fehler der vorhergehenden Generation wiederholen. Sie wachsen ohne Frauen. Die deutsch-schwedische Stiftung setzt sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft ein.

Bei den zehn Unternehmen, die in den vergangenen 15 Jahren gegründet wurden und in einem der Indizes der Dax-Familie vertreten sind, liegt der Frauenanteil im Vorstand bei 5,4 Prozent. Im Schnitt der 160 Unternehmen aus Dax, MDax und SDax sind es 12,6 Prozent.

Bis auf den Online-Möbelhändler Home24 und das Pharmaunternehmen Medios sind der Studie zufolge alle Vorstände der Jungunternehmen, die seit höchstens fünf Jahren in einem der Dax-Indizes notieren, ausschließlich mit Männern besetzt. Viele der Börsenneulinge waren zuvor Start-ups, die in Deutschland überwiegend von Männern gegründet wurden.

Die Norm weiß, cis, männlich hat ausgedient

Über Jahrhunderte spielten die Männer die Hauptrolle in dieser Welt. Sie erzählten und deuteten Geschichte, waren Maß und Norm für Wissenschaft, Rechtsprechung und Ingenieurskunst. Sie haben die Welt aus deren Perspektive und zu deren Vorteilen aufgebaut. Es ist an der Zeit, das ganze Bild zu malen – indem wir die Sicht der Frauen über die Welt auch berücksichtigen.

Unsere Welt ist an vielen Stellen für durchschnittliche weiße Cis-Männer normiert, die Teils als das Maß aller Dinge gelten. Immer mehr Frauen erkennen, dass es wichtig ist, das Bild der Frauen über die Welt zu malen. Es ist eine andere Sicht über die gleiche Welt. Nur wenn wir über diese Sicht der Dinge sprechen, schaffen wir eine gesellschaftliche Debatte, die dazu führen muss, dass Bedürfnisse und Fähigkeiten von Frauen ernst genommen werden.

Mit gutem Beispiel geht die Kardiologin Vera Regitz-Zahrosek voran. Sie ist ist eine deutsche Fachärztin für Kardiologie. Sie ist Mitbegründerin der Gendermedizin in Deutschland und hat die erste und bisher einzige Professur für frauenspezifische Gesundheitsforschung mit Schwerpunkt Herzkreislauf-Erkrankungen inne.

Sie ist eine der Ersten in Deutschland, die bewiesen hat, wie groß die Gefahr für Frauen ist, wenn man ihren Infarkt nicht erkennt und behandelt. Frauen haben häufig bei Infarkt andere Symptome als Männer. Selbst Medizinerinnen und Mediziner wissen das oft nicht, weil es nicht in ihren Lehrbüchern stand. So ist das Risiko für Frauen, an einem Herzinfarkt zu sterben, bis heute größer als das der Männer. Frauen rufen bei einem Infarkt im Schnitt später die Rettung, müssen in den Kliniken, wie weltweite Studien belegen, länger warten, bekommen seltener die passenden Medikamente. Medizin und Forschung setzt immer noch den Mann als Standard und gefährdet dadurch das Leben der Frauen.

Doch was hindert Frauen erfolgreich zu sein?

Es gibt viele Gründe, die die oberen Zahlen erklären könnten. An der Stelle würde ich gerne auf ein Thema aufmerksam machen wollen.

Im Patriarchat, das mancherorts bis heute andauert, üben die Männer die Herrschaft in der Familie aus und verhalten sich Frauen gegenüber dominant. Da Frauen finanziell abhängig sind und weniger Rechte haben, werden sie unterdrückt, entwertet und ausgenutzt. Diese Opfer Rolle, in die Frauen jahrhundertelang gedrängt wurden, ist unbewusst immer noch aktiv. Dieses alte Programm ist im kollektiven Unterbewusstsein von uns allen installiert. Viele Frauen empfinden deshalb immer wieder ein Gefühl der Machtlosigkeit, der Schwere und glauben, sie schaffen es nicht, ihr Leben glücklich und erfolgreich zu gestalten. Ganz oft bleiben Sie auch deshalb unter Ihren Möglichkeiten.

Die meisten von uns sind daran gewöhnt, zu funktionieren und ihre Rolle in der Gesellschaft auszuüben. Wir funktionieren und können uns selbst gar nicht mehr spüren. Dabei sind es nicht immer die anderen, die uns verletzen, sondern ganz oft sind wir viel zu streng mit uns selbst und handeln gegen unseren Bedürfnissen. Frauen verletzen sich selbst, indem sie nicht auf ihre innere Stimme hören, sich kleiner machen als sie sind, sich fremd bestimmen lassen, sich dem männlichen Prinzip unterordnen und anpassen. Diese Muster der Selbst-Ablehnung, die einfach übernommen worden sind,  gilt es zu erlösen und die unterdrückten Seelenkräfte der Frau wieder zuzulassen.

Es ist an der Zeit, ein neues Bild über die Welt zu malen. In dieser neuen Welt haben Männer und Frauen gleiche Chancen – Diversität ist Normalität. Männer und Frauen müssen gemeinsam daran arbeiten, dass eine Veränderung des patriarchalischen Systems und der Sichtweisen entsteht.

Vielfalt statt Männermannschaft: Von der Monokultur zur Vielfalt

Es stellt sich folgende Frage: Was muss gemacht werden, damit eine geschlechterbezogene Monokultur in eine diverse Welt transformiert werden kann?

Einige würden sagen, dass die Menschheit einfach so weiter machen könnte. Andere sind der Meinung, dass eine Veränderung notwendig ist. Aber warum ist eine Veränderung notwendig?

Die globale Gesellschaft steht vor unglaublichen Herausforderungen. Wir brauchen kreative Ideen, um zu umweltfreundlichen und nachhaltigen Lösungen zu kommen. Die Entwicklungen der zurückliegenden Jahrzehnten haben gezeigt, dass das in eine geschlechterbezogenen patriarchalischen Monokultur nicht mehr geht. Frauen müssen die gleichen Chancen haben wie Männer, damit sie am Entscheidungstisch sitzen können und dabei nicht ihre Stärken verlieren.

Die Transformation zu einer vielfältigen Gesellschaft kann nur durch die Vermittlung von Wissen vollzogen werden. „Wissen ist Macht“ – ist im Deutschen ein geflügeltes Wort, das auf den englischen Philosophen Francis Bacon (1561–1626) zurückgeht. Sein Bestreben war es, den Menschen in einen höheren Stand des Daseins durch Wissenschaft zu bringen.

Wenn die Welt lernen würde, dass Empathie, Intuition und Kooperation Führungskompetenzen sind, die genauso wichtig sind wie Durchsetzungsfähigkeit, Kraft und Konkurrenzorientierung, dann würde die Erde eine bessere Welt sein. Und genau darum geht es. Die Welt auf einen höheren Stand ihres Daseins zu bringen – dieses Mal nicht durch die Wissenschaft, sondern durch persönliche Entwicklung auf globaler Ebene.

„Auch der weiteste Weg beginnt mit einem ersten Schritt“.

Konfuzius

Frauen bedeutet dies, dass sie schon in jungen Jahren verstehen müssen, dass die patriarchalische Sozialisation sie stark prägt. Sie müssen Klarheit über das eigene Leben gewinnen, Hintergründe erkennen und Veränderung vorantreiben.

Sich als junge Frau frühzeitig, aktiv und bewusst zu empowern, ist wichtiger als auf eine Systemänderung zu warten. Die Gestaltung des Lebens ist in der Hand jeder jungen Frau. Und wenn Frauen über längere Zeit eigene Schwerpunkte setzen, wird sich auch langfristig das System ändern.

Die Arbeitswelt braucht Positivität: Führung neu definieren

Es sind viele Maßnahmen ergriffen worden, um die Arbeitswelt diverser zu gestalten. Viele Arbeitsgeberinnen und Arbeitgeber haben über Jahre hinweg sich bemüht, Änderungen durchzusetzen. Vieles ist gelungen und man kann dankbar dafür sein. Heute sind flexible Arbeitszeitmodelle, betriebliche Kinderbetreuungseinrichtungen, Auszeit für Eltern u.v.m. eine Selbstverständlichkeit geworden.

Wo jedoch nur wenig Veränderung stattgefunden hat, ist die Arbeitskultur. Dort herrschen immer noch maskuline Wettkämpfe. Dort fühlen sich insbesondere Männer unter Druck gesetzt, um zu zeigen, was es bedeutet, ein „echter Mann“ zu sein. Die sogenannte maskuline Wettkampfkultur wurde in einer Studie ^[1] aus England gut beschrieben. Es geht um toxische Führung ^[2], Mobbing und Belästigung.

Ich bin der festen Überzeugung, dass wir mehr Gefühl, mehr Freude und mehr Positivität in unserer Gesellschaft und Arbeitswelt brauchen. Um all das zu schaffen, brauchen wir diverse und inklusive Arbeitskulturen. Wir brauchen mehr Beteiligung von Frauen in allen Bereichen und auf allen Ebenen der Gesellschaft. Dafür stehe ich ein und dafür brennt mein Feuer. Ich werde nicht aufhören, darüber zu schreiben, zu sprechen, auf dieses Ziel hinzuarbeiten. Ich verfolge dieses Thema mit einer großen Leidenschaft und hoffe, dass der Funke meiner Begeisterung auf Dich überspringt. Bist Du bereit, diesen Funken in Dir aufzunehmen?

Referenzen

[1] Jennifer L. Berdahl, Marianne Cooper, Peter Glick, Robert W. Livingston, Joan C. Williams, Work as a Masculinity Contest, Journal of Social Issues, First published: 13 September 2018

[2] Kenneth Matos, Olivia (Mandy) O’Neill, Xue Lei, Toxic Leadership and the Masculinity Contest Culture: How “Win or Die” Cultures Breed Abusive Leadership, Journal of Social Issues, First published: 13 September 2018

Die Vielfalt der Welt nimmt zu, was vielfältigen Unternehmen Vorteile verschafft. Vielfalt, Diversität und Inklusion sind die Schlüsselbegriffe, die im Management aktiv eingesetzt und gelebt werden müssen, um erfolgreich Unternehmen zu führen. Inclusive Leadership gewinnt an Bedeutung.   

Gesellschaften und Unternehmen werden immer vielfältiger. Die Globalisierung, die Migration, der Fachkräftemangel, die Digitalisierung und die Entwicklung künstlicher Intelligenz tragen dazu bei.

Die Welt ist groß, bunt, vor allem aber vielfältig. Genauso vielfältig sind Unternehmen, Kunden, Mitarbeiter und Geschäftspartner. Sie haben unterschiedliche Ansichten, gehören verschiedenen Religionen an, sind Männer und Frauen, leben in unterschiedlichen Kulturen und familiären Hintergründen.

Unternehmen, die Vielfalt leben, sind näher an ihren Kunden dran, tendenziell kreativer und innovativer. Das Betriebsklima ist besser – das Image auch. Vielfalt ist Kapital, es sichert den Wettbewerbsvorteil von Unternehmen, die auf dem globalen Markt bestehen wollen. Aus genau diesem einfachen Grund ist Diversity Management so wichtig.

Was ist Diversity Management?

Diversity Management beinhaltet Maßnahmen, die seitens des Unternehmens durchgeführt werden, um für Mitarbeiter unterschiedlicher Nationalitäten und Kulturen, Religionen, verschiedenen Alters und Geschlechts, mit oder ohne Behinderung und verschiedener sexueller Identität ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie ihr volles Leistungspotenzial entfalten und optimal im Team zusammenarbeiten können. Leitgedanke von Diversity Management ist: Die Wertschätzung der Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

Vielfalt bringt nichts ohne Inklusion

Inklusion im Unternehmen geschieht nicht automatisch und von selbst, sobald vielfältige Mitarbeiter beschäftigt werden. Im Gegenteil, wenn diverse Teams gegründet werden, entstehen am Anfang mehr Konflikte. Damit die Inklusion gelingt, braucht es viel mehr ein aktives Tun aller Beteiligten. Die Führungskraft, das Team und die Organisation als Ganzes, insbesondere die Geschäftsführung, müssen an einem Strang ziehen und ihren eigenen, spezifischen Beitrag dazu leisten. Inklusion, die „irgendwie“, „nebenher“ oder „von selbst“ passieren soll, gelingt erfahrungsgemäß nicht.

Was bedeutet „Inclusive Leadership“?

Inclusive Leadership bedeutet, den Mut zu haben, bewusste Schritte zu setzen, um Barrieren für Menschen abzubauen, die Gefahr laufen, von der Gesellschaft oder Arbeitsgruppe ausgeschlossen zu werden. Inklusive Führungskräfte verinnerlichen eine Haltung, die Vielfalt schätzt, zur Beteiligung jedes Einzelnen einlädt und diesen begrüßt und die volle Einbeziehung in Entscheidungsprozesse und in die Gestaltung der Realität fördert.

Ohne integrative Führung sind mehr als die Hälfte aller Ideen, die marktfähig wären, und insbesondere solche von diversen Mitarbeitern, auf dem Tisch des Vorgesetzten liegenbleiben, z.B. weil dieser das Potenzial nicht erkennt. Führungskräfte müssen die Unterschiede innerhalb ihrer Teams würdigen und mit Störungen konstruktiv umgehen.

So entstehen Ideen, die das Potenzial haben, neue Märkte zu eröffnen. Erst die inclusive Leadership setzt das Innovationspotenzial einer heterogenen Belegschaft frei und schafft damit wesentliche Voraussetzungen für Marktanteilszuwächse und die Erschließung neuer Märkte. Zudem bewirken Führungskräfte, die eine offene Kultur und Meinungsvielfalt fördern, Effizienzsteigerungen und Kostensenkungen und leisten damit einen weiteren Beitrag zur Wirtschaftlichkeit des Unternehmens.

Ist Inclusive Leadership etwas Neues?

Inklusive Führung ist nichts grundsätzlich Neues oder anderes als Führung überhaupt. Schließlich ist es die Hauptaufgabe jeder Führungskraft, das Arbeitsumfeld und die Zusammenarbeit so zu gestalten, dass alle Beschäftigten ihre optimale Leistung geben können, damit das Unternehmen seine Ziele erreicht und natürlich das Gesamtergebnis stimmt. Es geht lediglich darum, die besonderen Anforderungen bei der Beschäftigung vielfältiger Menschen zu kennen und von Anfang an zu berücksichtigen.

Um inklusive Führung zu ermöglichen, sind bestimmte Grundlagen erforderlich

Den Wert jedes Einzelnen achten und anerkennen

Brené Brown¹, eine eine US-amerikanische Forscherin zu den Themen Verletzlichkeit und Empathie, erklärt, dass ein Gefühl der Wertschätzung, das Zugehörigkeitsgefühl einer Person verbessert. Während die Angst, nicht gut genug zu sein, Menschen davon abhält, Verbindungen zu knüpfen, wodurch sie ausgeschlossen bleiben. Je mehr Menschen sich zugehörig fühlen, desto mehr sind sie bereit, etwas beizutragen. Inklusive Führungskräfte fördern dieses Zugehörigkeitsgefühl. Sie schätzen Menschen für ihre einzigartige Persönlichkeit, ihre Sichtweisen und Talente. „Das Bedürfnis nach Einzigartigkeit geht Hand in Hand mit dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit.”²

Die Beziehungsebene: Vom Mitarbeiter zum Menschen

Inklusion bedeutet keineswegs nur eine formale Gleichstellung von Mitarbeiter, sondern ist im Alltag auch mit unterschiedlichen Emotionen verknüpft. Auf körperliche, psychische oder geistige Besonderheiten reagieren viele Menschen emotional, mit Unsicherheiten, Scham, Schuldgefühlen, Ungeduld, Befürchtungen oder Ängsten.

Hier ist jeder anders, dies hängt von den persönlichen Erfahrungen und den individuellen Lebensumständen des Einzelnen ab. Auch Vorbehalte und Vorurteile gegenüber diversen Menschen erschweren die Zusammenarbeit. Umso wichtiger ist es deshalb, dass die Führungskraft auch die emotionale Ebene angemessen berücksichtigt.

In diesem Punkt unterscheidet sie sich von anderen Führungsmodellen oder ist zumindest besonders davon geprägt. Die persönliche Haltung und der individuelle Umgang der Führungskraft mit der emotionalen Ebene der Inklusion hat im Alltag häufig wesentlich größere Auswirkungen als die noch so detaillierte Befolgung einzelner Rechtsvorschriften.

Bewusstsein für die globalen Zusammenhänge

Eine der Herausforderungen für Führungskräfte in der heutigen Welt liegt darin, das Gesamtbild zu sehen bzw. die Auswirkungen von Aktionen auf den Einzelnen und im größeren Zusammenhang abzuwägen. Das gilt für ferne Gesellschaften ebenso wie für unseren Planeten mit all seinen Ressourcen. Sich dieser Abhängigkeiten bewusst zu sein, ist eine systemische und ganzheitliche Sichtweise notwendig.

Das Ziel muss sein, eine entstehende Zukunft, die das Wohlergehen aller und nicht nur weniger verfolgt. Dies ist nicht nur ein ethisches, sondern ein wirtschaftliches Gebot.

Die Rolle der Macht

Die Autorin Lisa Vene Klasen³ unterscheidet zwischen „Macht in sich“, „Macht über“ und „Macht mit“.

Im „Macht in sich“ geht das Handeln von der „inneren Kraft“ aus, von der Energie, Stärke und Überzeugung, die Individuen und Gruppen von innen bewegen. Diese Art von Macht hat mit dem Selbstwertgefühl und der Selbsterkenntnis eines Menschen zu tun. Es ist die Fähigkeit, sich etwas vorzustellen und Hoffnung zu haben. Es bekräftigt die gemeinsame menschliche Suche nach Würde und Erfüllung.

Der zweite Begriff „Macht über“ bedeutet, dass eine Person oder Partei die Kontrolle über eine andere Person durch formale Autorität, Position und die Einsetzung von Belohnungen und Strafen ausübt. Hier wird Macht als eine Art Gewinn-Verlust-Beziehung gesehen. Macht zu haben bedeutet, sie von jemand anderem zu nehmen, um sie dann dazu zu benutzen, andere zu dominieren bzw. zu verhindern, dass andere selbst Macht erlangen.

„,Macht mit‘ hat damit zu tun, Gemeinsamkeiten zwischen verschiedenen Interessen zu finden und kollektive Stärke aufzubauen. Es kann dabei helfen, Brücken zwischen verschiedenen Interessen zu schlagen, um soziale Konflikte zu transformieren oder zu reduzieren und gerechte Beziehungen zu fördern.

In diversen Teams ist empfehlenswert, „Macht über“ zu minimieren, „Macht mit“ zu verstärken und „Macht in sich“ zu nutzen.

Den Mut haben, Verantwortung zu teilen und zu übernehmen

Inclusive Leadership bedeutet, dass jeder die Verantwortung für Inklusion, die Unternehmenskultur und den Erfolg seiner Organisation oder der Gesellschaft als Ganzes übernimmt, nicht nur für die eigene Rolle oder den eigenen Arbeitsbereich.

Wie entsteht Erfolg in diversen Teams?

Für den Erfolg braucht es auch den passenden unternehmerischen Rahmen, eine entsprechende Kultur und eine Geschäftsführung, die Ressourcen und Rahmenbedingungen bereitstellt. Inklusion muss von oben unterstützt und gefördert werden. Nur so hat sie im Unternehmen einen ausreichend hohen Stellenwert, der notwendig ist, um Inklusion im Alltag umzusetzen und mögliche Hindernisse und Widerstände zu überwinden.

Das Team: Gelebte Inklusion bedeutet einen entspannten Umgang mit Andersartigkeit. Dabei sind auch Konflikte nicht tabu, sondern können offen und fair ausgetragen werden. Das gelingt erfahrungsgemäß dann, wenn das Team durch inclusive Leadership richtig unterstützt wird. Je inklusiver das Unternehmen geführt wird, desto offener und entspannter wird auch der Mitarbeiter mit seiner Andersartigkeit umgehen können.

Die Führungskraft: Sie ist der wichtigste Knotenpunkt. Sie hat eine besondere Bedeutung bei der Umsetzung der Inklusion. Die Führungskraft hat Vorbildrolle und agiert nach dem Motto: Vielfalt fängt bei mir an!

Führungskräfte, die über Merkmale erworbener Diversität – kulturelle Vielseitigkeit, Generationenverständnis, Genderbewusstsein, Technikwissen, internationale Erfahrung und Sprachkenntnisse – verfügen, neigen weitaus stärker zu integrativem Verhalten. Sie stellen häufiger sicher, dass die Meinung eines jeden gehört wird, sie schaffen ein risikoarmes Umfeld für neuartige Ideen, sie delegieren mehr Entscheidungen an Teammitglieder, nehmen mehr Ratschläge an und setzen häufiges Feedback um, zudem geben sie selbst häufiges handlungsorientiertes Feedback sowie die Anerkennung für gemeinsame Erfolge an das Team weiter – sechs typische Verhaltensweisen, die eine Kultur des offenen Austauschs fördern.

Referenzen:

¹ Brown Brené (2010) The power of vulnerability. TedxHouston. Link:

² Brewer Marilynn B. (1991) The Social Self: On Being the Same and Different at the Same Time. Personality and Social Psychology Bulletin, vol. 17, no. 5.

³ Vene Klasen Lisa, Miller Valeries (2007) in: A New Weave of Power. Practical Action.

Viele Menschen sind überzeugt davon, absolut rational und unvoreingenommen zu handeln. Das hängt mit ihrem positiven Selbstbild zusammen. Vorurteile und unbewusste Vorurteile oder unconscious bias sind gesellschaftlich verpönt und natürlich ist man selbst immer die rühmliche Ausnahme.

Tatsächlich schlägt aber doch häufig die Verzerrung der eigenen Wahrnehmung zu. Von einem Bias oder einem unbewussten Denkmuster ist dann die Rede. In der Psychologie steht Bias für eine Gehirnverzerrung oder Denkfehler. Ein Bias kann implizit oder explizit sein. Ein explizites Bias ist ein bewusster Denkfehler wie z.B. eine Hassrede. Ein implizites Bias ist eine unbewusste Wahrnehmungsverzerrung. 

Die unbewusste Voreingenommenheit oder „Unconscious Bias“ beschreibt kognitive Wahrnehmungsverzerrungen, wie z.B. Stereotype, Vorurteile und andere Denkfehler. Wir alle haben „unbewusste Denkmuster“ oder unbewusste Vorurteile, völlig unabhängig von unserem Geschlecht oder unserer Bildung, denn sie sind ein biologischer Schutzmechanismus vor Überforderung. Zahlreiche Denkmuster und Denkfallen prägen unseren Alltag, ohne dass wir das bemerken. Es gibt über 188 wissenschaftlich dokumentierte unbewusste Denkmuster.

Wo spielen unbewusste Vorurteile oder Unconscious Bias eine große Rolle?

Die meisten Denkmuster beeinflussen unsere Entscheidungen und unser künftiges Verhalten. Sie verändern sogar unsere Wahrnehmung.

Biases treten nicht nur auf der persönlichen Ebene auf, sie können sich auch in Teams, in Organisationskulturen und in ganzen Gesellschaften manifestieren, wie z.B. als implizite Normen, als Karriere-Barrieren, als Rollenbilder und in Machtstrukturen. So sind institutionalisierte Biases in der Form von festen Rollenerwartungen an Männer und Frauen einer der wichtigsten Gründe für die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen. Es gibt eine Aufteilung nach individuellen, Gruppen und Organisation Biases.

Unbewusste Vorurteile (unconscious bias) spielen eine große Rolle auch bei der Personaleinstellung, Förderung und Bindung von Mitarbeiter. Die richtigen Personalentscheidungen sollten objektiv und ausschließlich auf Kompetenzen orientiert sein – das ist aber selten der Fall. Rekrutierungsprozesse sind das Nadelöhr für Diversität im Unternehmen. Gesucht werden Menschen, die „passen“.

Vielfalt zu fördern, heißt aber zu ergänzen. Es ist längst bekannt, dass Vielfalt den langfristigen unternehmerischen Erfolg sichert. Um diverse Team aufzubauen, müssen sich Personaler mit dem Thema Andersartigkeit auseinandersetzen. Nur wenn unbewusste Denkmuster über bewusstes Denken in Frage gestellt werden, sind „bias-freie“ Entscheidungen möglich.

Auch im Umfeld von Befragungen sind verschiedenste Bias möglich. Ein Beispiel: Es wird eine Umfrage zu ausländerfeindlichen Ansichten gestartet. Je nachdem, wie die Fragen gestellt werden, ist dem Befragten sofort klar, worauf eine Frage abzielt. Das kann besonders bei persönlichen Befragungen dazu führen, dass Antworten nach sozialer Erwünschtheit (Social Bias) erteilt werden und nicht nach dem, was der oder die Befragte tatsächlich denkt. Manches Bias lässt sich nicht auf bestimmte Ursachen zurückführen, es wird dann als zufälliges Bias bezeichnet.

Welche unbewussten Vorurteile oder Unconscious Bias gibt es?

Affinity Bias

Das Bauchgefühl ist ein beliebter Ratgeber bei Einstellungen. Insbesondere, wenn damit der „personal fit“ begründet wird. Dieser so genannte „affinity bias“ ist menschlich durchaus nachvollziehbar: wir bauen schneller Verbindungen zu anderen auf, die uns ähnlich sind als zu solchen Menschen, die uns vom Aussehen, Wesen oder anderen Sichtweisen eher fremd erscheinen.

Halo Effekt

Wenn Ihnen ein Politiker gut gefällt, dann gefällt Ihnen wahrscheinlich auch seine Stimme und sein Aussehen. Die Tendenz, alles – auch Dinge, die Sie gar nicht beobachtet haben – an einem Menschen zu mögen (oder nicht zu mögen), wird „Halo-Effekt“ genannt. Dieser Effekt ist eine weiteverbreitete kognitive Verzerrung, die unsere Sicht von Menschen und Situationen maßgeblich beeinflusst. Er kann dazu beitragen, dass Personaler im Einstellungsprozess falsche Personalentscheidungen treffen.

Beobachtet wurde dieses sozial-psychologische Phänomen bereits 1907 von Frederic L. Wells. Namentlich eingeführt hat ihn später der amerikanische Verhaltensforscher Edward Lee Thorndike. Kurz gesagt beschreibt der Halo-Effekt einen Wahrnehmungsfehler, eine unbewusste Störung unserer Urteilskraft, bei der einzelne Eigenschaften (Attraktivität, Behinderung, außergewöhnliche Erfolge) einer Person so dominant auf uns wirken, dass sie einen überstrahlenden Gesamteindruck erzeugen – deshalb auch „Halo“ (englisch für Heiligenschein) Effekt.

Artverwandte Effekte: Wahrnehmungs-Effekt, Similar to Me – Effekt, Primacy/Regency Effekt, Nikolaus Effekt, Pygmalion Effekt, Andora Effekt, Kleber Effekt, Hierarchie Effekt, Lorbeer Effekt, Benjamin Franklin Effekt

Der Recency Effekt (dt. Rezenzeffekt) ist der Antagonist zum Primacy Effekt (dt. Primäreffekt). Letzterer besagt, dass der erste Eindruck zählt, wobei beim Recency Effekt die jüngsten und somit letzten Informationen gegenüber anderen eingehenden Informationen bevorteilt werden.

Wo wird der Recency Effekt bewusst eingesetzt?

Im Verkauf, Marketing oder bei professionellen Redner*innen findet man diesen Effekt oft in Perfektion. Stellen Sie sich einen Dialog zwischen einer Verkäuferin und einem Kunden vor. Die Verkäuferin wird sich das stärkste Kaufargument bis zum Ende aufheben, damit es dem Kunden lange im Gedächtnis bleibt und dieser zum Kauf angeregt wird. Ein weiteres Beispiel sind auch Werbeeinschaltungen bzw. Spots vor Filmen. Spots, die direkt vor den Spielfilmen abgespielt werden, bleiben besser in unserem Gedächtnis.

Horn Effekt (auch „Teufelshörner Effekt“ genannt):

Ein Defizit überschattet alles. Der Horn-Effekt hat seinen Namen vom gleichnamigen Instrument, das alle anderen überschallen kann und damit in einem Ensemble zu dominant sein kann. Beim Horn-Effekt reicht zuweilen schon eine einzige (negative) Eigenschaft, ein einziges falsches Wort, ein simpler verpatzter erster Eindruck – schon neigen wir dazu, unserem Gegenüber auch in anderen Bereichen Defizite zu unterstellen.

Authority Bias

Authority Bias schließlich beschreibt die Tendenz, dass manche Leute Aussagen besonders stark gewichten, sofern sie von einer Autorität stammen. Andere Begriffe dafür sind Autoritätsgläubigkeit oder – vor allem auf politischer Ebene – Obrigkeitsdenken, Obrigkeitshörigkeit. Dieses Bias ist einerseits nur zu verständlich: Eltern und Lehrer sind die ersten Vorbilder und auch im späteren Leben gibt es immer wieder Menschen, die über eine ausgeprägte Expertise aufgrund jahrelanger Erfahrung, Forschung und Weiterbildung verfügen.

Hindsight Bias (auf Deutsch Rückblicksfehler)

Das Hindsight Bias wird auch als Rückschaufehler bezeichnet. Menschen neigen dazu, ihre eigene Fähigkeit überzubewerten, Ereignisse vorherzusagen und Sachverhalte zu durchschauen. Das führt dann zu solchen Aussagen wie „Ich wusste es von Anfang an!“ oder „Das war doch klar, das konnte nichts werden!“, mit denen sich diese Person eine quasi prophetische Gabe zuschreibt.

Ingroup Bias – Organisationsbias

Dieses Phänomen kennen viele bereits aus der Schule. Ingroup Bias bedeutet, dass wir dazu neigen, Mitglieder einer Gruppe gegenüber Außenseitern zu bevorzugen. Wen wir als Mitglied einer Gruppe wahrnehmen, der wir selbst angehören, finden wir automatisch sympathischer.

Confirmation Bias – Organisationsbias

Das auch als Bestätigungsfehler bekannte Confirmation Bias beruht auf einer anderen menschlichen Schwäche. Viel zu gerne sehen Menschen ihre eigene Überzeugung durch andere bestätigt. Statt also durch detaillierte Recherche, genauerer Analyse bereits vorhandener Informationen möglicherweise die eigene Grundannahme verwerfen zu müssen, wollen wir lesen, dass wir recht haben.

Availability Bias (im Deutschen Verfügbarkeitsheuristik)

Dieses Bias schleicht sich ein, wenn wir bei einem Ereignis beurteilen müssen, wie wichtig oder wahrscheinlich es ist, wie häufig es vermutlich auftreten wird. Weil verlässliche Informationen – beispielsweise in Form von Statistiken fehlen – wird auf eigene Erfahrungen oder Berichte in Massenmedien zurückgegriffen.

Das führt zu kompletten Fehleinschätzungen – bestes Beispiel: In Ihrer Nachbarschaft wurde ein Haus ausgeraubt. Mit diesem Wissen im Hinterkopf werden viele die Wahrscheinlichkeit, selbst Opfer eines Einbruchs zu werden, deutlich höher einschätzen also ohne.

Negativity Bias – Organisationsbias

Der Negativitätsbias, auch Negativitätseffekt oder Negativitätsdominanz, beschreibt das sozialpsychologische Phänomen, dass sich negative Gedanken, Gefühle oder Erlebnisse psychisch stärker als neutrale oder positive auswirken, auch wenn diese in gleicher Intensität auftreten. Ein Negativitätsbias bezieht sich somit auf die innere Einstellung, in den meisten Situationen die Aufmerksamkeit eher auf die negativ erscheinenden und negativ bewerteten Faktoren zu richten, während positive nicht oder nur sehr eingeschränkt wahrgenommen werden. Es handelt sich dabei um eine weit verbreitete menschliche Neigung, sich von negativen Ereignissen und Emotionen stärker beeinflussen zu lassen als von positiven. Während manche Menschen ein Wort der Kritik zu irritieren kann, kann es sie durchaus unberührt lassen, wenn sie jemand mit Lob überschüttet. (Stangl, 2021).

Gender Bias

Gender Bias oder geschlechtsbezogener Verzerrungseffekt (von englisch gender „soziales Geschlecht“) bezeichnet in der wissenschaftlichen Forschung eine Verzerrung der Wirklichkeit durch Formulierungen, gedankliche Annahmen oder statistische Fehler, die zu falschen Darstellungen der tatsächlichen geschlechtsspezifischen Verhältnisse führt.

Racial Bias

Beschreibt die Wahrnehmungsverzerrungen in Bezug auf andere Rassen.

Der Cross-Race-Effect (auch Cross-Race-Bias, Other-Race-Bias oder Cross-Race-Identification-Bias)

Beschreibt die schlechtere Wiedererkennensleistung von Gesichtern, die nicht der eigenen Ethnie entstammen (von so genannten Fremd-Gruppen-Gesichtern) im Vergleich mit Gesichtern der eigenen Ethnie.[1] Diese Beeinträchtigung der Gesichtserkennung hat u. a. zur Folge, dass Menschen auch Emotionen, die sich im Gesicht abzeichnen, bei Menschen fremder Ethnien weniger gut erkennen können als bei Menschen der eigenen Ethnie.

Backlash Effekt

Ganz allgemein ist ein Backlash-Effekt eine wirtschaftlich oder sozial negative Auswirkung, die durch die Verletzung von stereotypen Erwartungen entsteht. Im Führungskontext konkret zeigt sich, dass sowohl Frauen als auch Männer dazu neigen, Frauen für dominantes Führungsverhalten zu „bestrafen“ – eine weibliche Führungskraft wird beispielsweise weniger gemocht oder für selbstsüchtig gehalten.

Kognitive Illusion

Beschreibt die Illusion, dass Personaler die Führungsfähigkeiten von Mitarbeiter in einer künstlich erzeugten Situation (Assessment Center) objektiv eingeschätzt können.

3 kognitive Biases in der modernen Welt:

• Automation Bias: Beschreibt die Tendenz, automatisierte Lösungsansätze zu bevorzugen.

• Google Effekt: Beschreibt unsere Tendenz, Informationen die online zur Verfügung stehen, zu vergessen.

• IKEA Effekt: Beschreibt die Tendenz, Dinge bei deren Entstehung wir beteiligt waren, höher zu werten.

Die Liste der Biases ist lange. Hier noch zu erwähnen sind: Attribution Bias, Status-quo Bias, Course of knowledge bias, Conformity Bias, Framing, Confabulation Bias, Self-serving Bias.

Die Lösung: Wie mache ich meine Denkmuster bewusst?

Unbewusste Vorurteile lassen sich nur schwer ändern. In unseren Unconscious Bias Workshops erfahren Sie mehr zu den möglichen Lösungsansätzen. Die folgenden fünf Schritte sollen Ihnen dabei helfen, Ihre unbewussten Wahrnehmungs- und Entscheidungsmuster zu erkennen, zu hinterfragen und zu reduzieren:

• Akzeptieren Sie, dass Sie Biases haben. Es ist keine Schande, wir alle haben Unconscious Biases. Informieren Sie sich über die Entstehung und Wirkungen dieser kognitiven Verzerrungen, besuchen Sie Schulungen.

• Identifizieren Sie Situationen, in denen Entscheidungs- und Beurteilungsfehler wahrscheinlich sind. Zeitdruck, Ärger, Multitasking und andere kognitive Belastungen sind jedenfalls Faktoren, die die bewusste Kontrolle von Biases erschweren. Holen Sie sich von Ihren Freundinnen und Freunde und Kolleginnen und Kollegen Feedback zu Ihren persönlichen Vorlieben und Mustern.

• Analysieren Sie, wie Sie Situationen wahrnehmen – mit der 3-Phasen-Regel.

• Beobachtung: Was sehe ich? Was lese oder höre ich? (z.B. eine Bewerberin mit einem Kopfschleier betritt das Büro)

• Interpretation: Was denke ich? Wie ordne ich zu? (z.B. die Frau ist eine Muslima)

• Bewertung: Was empfinde ich? Welche Emotion löst die Situation bei mir aus? Wie beurteile und entscheide ich? (z.B. die Frau ist selbstbewusst / die Frau passt nicht zu unserem Unternehmen / die Frau tut mir leid / usw.).

• Quelle bestimmen. Unsere Wahrnehmungs- und Entscheidungsprozesse sind immer von unseren Erfahrungen bestimmt. Diese wiederum sind geprägt von der Kultur, in der wir aufwachsen, leben und arbeiten, wie wir erzogen und sozialisiert wurden, von unseren persönlichen Erlebnissen, unserer Umwelt und auch von den Medien. Reflektieren Sie Fragen wie: Woher könnte ein mögliches Vorurteil stammen? Wo und wie habe ich gelernt, so zu reagieren? Welche kulturellen Werte und Normen sind mit meiner Interpretation und Bewertung verbunden? Wie unterscheiden sich diese von der anderen Person?

• Reduzieren Sie Ihre Biases und achten Sie auf Rückfälle. Sie können Unconscious Biases begegnen, wenn Sie sich Ihrer bewusst werden und sich Wissen zu den einzelnen Themata aneignen um auch andere Schlüsse ziehen zu können. Dieser, sich erweiternde, Erfahrungsschatz lässt sukzessive Vorbehalte schmelzen.

Wie funktionieren Biases im Recruting?

Eine Leitungsstelle im Unternehmen soll neu besetzt werden. Hierfür wird eine Kandidatin im Gespräch von zwei Recruitern beurteilt. Die Informationsbasis ist also jeweils gleich, das heißt: rein theoretisch müssten beide Recruiter zur gleichen Schlussfolgerung über die Eignung der Kandidatin kommen. Das passiert aber selten. Was passiert in den meisten Fällen?

Der Referenzrahmen für die unterschiedliche Beurteilung von zunächst sachlichen Informationen ist durch die anschließende Interpretation und Bewertung bei beiden Recruitern höchst individuell ausgeprägt und wird von verschiedenen Verzerrungseffekten beeinflusst. Auf dieser Basis kann ein Recruiter eine schlechte Beurteilung abgeben und ein anderer eine hervorragende Beurteilung. Die große Frage ist also: Wie kann ein Auswahlprozess gestaltet sein, der möglichst ergebnisoffen und diversitätsförderlich ist?

In der Darstellung von Senge et al. (1994) die als Leiter der Inferenz bekannt ist, sind es 7 Schritte die wir für eine Urteilsbildung befolgen:

• Beobachtbare Daten und Erfahrungen

• Daten- und Erfahrungsauswahl

• Auslegung

• Annahmen

• Schlussfolgerungen

• Urteilsbildung

• Konsequenzen

Unsere Glaubensätze entscheiden welche Daten wir selektieren, um unsere Meinung zu bilden. Nur eine bewusste Wahrnehmung dieser Schritte kann unsere Urteilsbildung ändern.

Die Inferenzleiter wurde von Chris Argyris , einem Führer im Bereich organisatorisches Lernen, entworfen. Im Leiterkonzept geht es um den Denkprozess, um das Denken. Achten Sie darauf, wo Sie sich auf der Leiter befinden – vermeiden Sie es, zu schnell zu hoch zu klettern. Dieses Tool ist auch nützlich für die Konfliktlösung und das Treffen von Teamentscheidungen: Treffen Sie Schlussfolgerungen und führen Sie Aktionen basierend auf fundierten Beurteilungen und Fakten durch.

Wir machen alle Annahmen, richtig oder falsch. Subjektivität kommt manchmal in die Quere. Unsere Subjektivität kann persönliche Gefühle, kultureller oder sozialer Hintergrund oder basierend auf vergangenen Erfahrungen sein. Annahmen, die wir machen, können die Wahrheit verdecken oder verdrehen.

Es könnten viele Gründe geben für die Beobachtungen, die wir über x, y oder z haben, aber in unseren Köpfen entscheiden wir über Annahmen – normalerweise ohne überhaupt darüber nachzudenken. Hier kommt die Leiter der Inferenz ins Spiel. Testen Sie die Annahmen, um sicherzustellen, dass sie gültig sind oder von anderen geteilt werden.

Literatur:

• Senge, P. et. al. (1994) The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization
• Senge, P. M. (1990) The Fifth Discipline. The art and practice of the learning organization
• Stangl, W. (2021). Stichwort: ‚Negativitätsbias‘. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik.
• https://lexikon.stangl.eu/23062/negativity-bias-negativitaetsbias/ (2021-01-28)
• Kahnemann, Daniel (2011): Schnelles Denken, Langsames Denken. Siedler Verlag: München
• Habermacher, Andreas; Peters, Theo; Ghadiri, Argang (2014): Das Gehirn, Entscheidungen und Unconscious Bias. In: Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen. Charta der Vielfalt e.V.: Berlin